El asunto de los pactos colectivos en la administración pública de Guatemala

El asunto de los pactos colectivos en la administración pública de Guatemala

Alejandro Argueta.

Guatemala, 26 de febrero de 2018.

Preliminares para ubicar la crítica en la posición correcta

Existe un relevante nivel de crítica ciudadana a la situación institucional que deriva de la suscripción y vigencia de no pocos pactos colectivos en la administración pública. Este reclamo se basa en la percepción sobre la existencia de abusos en dichos acuerdos que, de manera directa e indirecta, debilitan las capacidades institucionales de la administración y por lo tanto reducen las oportunidades de acceso a seguridad, desarrollo y bienestar. Las percepciones van desde las que nacen del puro “sentido común” popular y generalizado, hasta opiniones políticas y técnicas de sujetos socialmente acreditados e instituciones ciudadanas.

Sin embargo, para construir una crítica sostenible, es necesario plantear que muchas buenas intenciones han caído en profundizar el problema al formularse desde visiones reduccionistas y, en el peor de los casos, basadas en prejuicios políticos e institucionales con relación a la existencia del reconocimiento del derecho fundamental de negociación colectiva y libertad sindical en la administración pública. Esto debe sustentarse no solo en razones universales de justicia y probidad, sino principalmente en argumentos jurídicos e institucionales pertinentes que conduzcan a la construcción de los necesarios consensos que se requiere en este tipo de situaciones, para la formulación de soluciones que permitan avanzar a la sociedad en su conjunto a un nivel de desarrollo superior.

Dicho en pocas palabras, la condición para hacer bien una crítica de este tema se resume en la frase: “Nosotros no somos antisindicales, somos anticorrupción” de la doctora Lucrecia Hernández Mack, Ministra de Salud Pública y Asistencia Social 2016-2017.

Este paradigma implica un punto de vista diferente al que tradicionalmente se sostiene en este tipo de asuntos. Normalmente se ubican los abusos en los pactos colectivos en el Estado como un asunto solamente laboral (posición reduccionista), con lo que se oculta la verdadera naturaleza del problema.

El asunto de estos abusos implica tomar en cuenta lo siguiente:

  1. El Estado tiene la obligación de proteger y promover la negociación colectiva (artículo 106 de la Constitución). Por lo tanto, cualquier crítica o propuesta de solución a esta situación tiene que formularse, necesariamente, bajo el paradigma de fomento y defensa de este derecho, no en su limitación, obstrucción o erradicación.

 

  1. El principal punto del problema en estos abusos no es la existencia de los sindicatos, ni mucho menos la institucionalidad de la negociación colectiva y el producto de su realización, que son los convenios y pactos colectivos. El problema radica en la forma en que los funcionarios ejercen el poder público. Es decir, es un problema de arbitrariedad en el ejercicio del poder y no solo de corrupción.

 

  1. En un modelo de negociación colectiva, la dinámica básica de relación entre los actores es que la organización de empleados hace una petición (mediante un procedimiento legalmente determinado) y el funcionario encargado de la entidad pública accede o niega el otorgamiento de lo pedido. Por lo tanto, el problema está en la legalidad del acto administrativo de otorgamiento: si este se realizó dentro del marco de la competencia legal del funcionario, no habrá problema alguno con lo otorgado, pero si de alguna manera dicho funcionario se excede, omite o tergiversa el ejercicio de sus funciones legales, entonces lo otorgado carecerá de pertinencia legal y por lo tanto es un acto nulo. En pocas palabras, el asunto es de “legalidad”: los funcionarios y empleados públicos solo pueden hacer lo que la ley les permite, excederse de ese límite es causa de responsabilidad y omitir el cumplimiento de lo que la ley les impone también es causa de responsabilidad (artículos 152 al 155 de la Constitución).

Con esta introducción, la ruta a seguir consiste en que cada pacto colectivo debe ser analizado con la pertinencia jurídica que corresponda según los niveles de competencia legal de cada funcionario que suscribió dicho acuerdo. Existe una metodología especializada para realizar este análisis de pertinencia. En este documento se brindarán algunos ejemplos con relación al Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social.

Entonces, un pacto colectivo de condiciones de trabajo es “abusivo” cuando el funcionario titular de la entidad administrativa establece cláusulas cuyo contenido fue acordado faltando a su deber de cumplimiento de la legalidad. Por lo tanto, es el actuar del funcionario lo que determina esa ilegalidad y es él el primero en responder por sus consecuencias. Los sindicalistas pueden estar asociados a dichos abusos, pero no responden en primera instancia porque no son los empleados públicos los que tienen las competencias legales formales para poder decidir la aceptación de la propuesta del pacto o acuerdo. Puede criticarse la pertinencia legal de su propuesta, pero en un orden de relevancia es más grave que un funcionario público decida aceptar la propuesta y la otorgue, ya que el deber del funcionario es mantener la legalidad de los actos administrativos que le competen.

Esto es relevante ya que cualquier crítica a la negociación colectiva en el Estado debería empezar por tener claro al sujeto responsable ya que cuando se construyen juicios de valor u opiniones responsabilizando solamente a una de las partes de la relación (solo sindicalistas) y exonerando a la otra (en este caso al sujeto principal de la responsabilidad), entonces se ha realizado, en lugar de una crítica constructiva, un comentario u opinión antisindical que es técnicamente considerado como comportamiento de discriminación. Este tipo de conductas, lejos de constituir la solución, profundizan la situación problemática e invisibilizan las principales responsabilidades, favoreciendo un sistema de arbitrariedad y corrupción. Por eso no es deseable un planteamiento erróneo de la crítica, ya que empezaría mal y producirá estigmatizaciones o etiquetas negativas a la persona u organización ciudadana que tenga el deseo sincero de contribuir a la formulación e implementación de soluciones.

Un ejemplo de esta limitación es cuando la ciudadanía realiza señalamientos de como “debe ser” la negociación colectiva en determinado órgano administrativo y propone el contenido de pactos o convenios cuando esa acción está reservada a las partes. En este caso lo apropiado es hacer un análisis negativo de la situación de suscripción del acuerdo y reclamar directamente al Estado, y a sus funcionarios, los errores y abusos que se detecten. Otro ejemplo es cuando se afirma que el sindicalismo se ha deteriorado por prácticas obscuras de clientelismo, pero se omite hacer mención que quien promueve, fomenta y protege, esos pactos clientelares son los funcionarios responsables de la administración pública.

Lo más importante es señalar la existencia de un modelo cultural arbitrario en la administración pública con relación a la forma de ejercer el poder político, que produce un sistema ineficiente e ineficaz. Una serie de procesos de normalización de prácticas ilegales y administrativas irracionales marcan la cotidianidad de funcionarios y empleados: las personas se “acostumbran” a hacer incorrectamente las cosas y, ante la degradada situación económica de la mayoría de personas contratadas en el Estado -bajas remuneraciones y malas condiciones de trabajo-, cualquier beneficio es apreciado sin considerar la forma en que se obtuvo. Las personas pasan a identificar en su subjetividad que esos beneficios -insostenibles desde el punto de vista legal, financiero y administrativo- son sus derechos “legítimos” y se olvidan del paradigma legal que prescribe que “el error no es fuente de derecho, pero si lo es de responsabilidad” (Dr. Edgar González, Viceministro Administrativo de Salud Pública y Asistencia Social 2016-2017). Así, las personas pierden la posibilidad real de mejorar su situación de empleo por medio de formas y mecanismos legales y defienden, en algunos casos, lo indefendible, contrastando al Estado con derechos fundamentales como la libertad sindical.

Sin embargo, lo más grave con relación a lo anterior, es la creación de instituciones informales que sustituyen a las formales (régimen de legalidad) y que se “legalizan” con una gran cantidad de actos de otras instituciones que, al omitir la debida rectoría de sus competencias, otorgan validez formal a los acuerdos colectivos que contienen vicios de ilegalidad. Es el caso de dictámenes de la Oficina Nacional de Servicio Civil y de la Contraloría General de Cuentas, decisiones de la Junta Nacional de Servicio Civil, opiniones y actos de la Inspección General de Trabajo y hasta decisiones de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, incluyendo la Corte Suprema de Justicia, la Corte de Constitucionalidad y el Ministerio Público. Un ejemplo paradigmático es la sentencia colectiva o laudo arbitral emitido por los tribunales con relación al conflicto colectivo en el Hospital San Juan de Dios. En esa sentencia, revisada en todas las cortes (con participación incluso del Ministerio Público en acciones de amparo), fue confirmado un contenido que trata:

  1. la creación de un fideicomiso para el pago de deudas personales de los empleados públicos,
  2. otorgamiento de un espacio para la instalación de una agencia bancaria dentro del hospital nacional,
  3. el manejo de la planilla del total de empleados (escogidos arbitrariamente por la persona nombrada por el Ministro de Salud Pública y el representante de la coalición de trabajadores sin realizar procesos de licitación), y
  4. un aumento salarial solo para los empleados de ese hospital.

El contenido o las peticiones de los trabajadores coaligados debía haber sido analizado desde la primera instancia, pero los integrantes del Tribunal de Conciliación dejaron de lado el apropiado examen de la legalidad y aprobaron lo solicitado. Luego, todos los demás tribunales superiores que conocieron el caso también aprobaron el contenido y omitieron denunciar o tomar acción con relación a ilegalidad que resulta evidente. El resultado final es una sentencia firme o ejecutoriada que tiene validez formal a pesar de que su contenido es ilegal.

En este punto de deterioro del sistema institucional con relación a la legalidad de los actos de la administración pública y la utilización de la negociación colectiva como una sofisticada forma de extracción ilegal de fondos públicos, es donde la intención de las partes puede volverse criminal al buscar la apropiación de patrimonio público, o la distribución de poder, para el establecimiento de redes o relaciones clientelares como, por ejemplo, el otorgamiento de plazas fantasma.

Teniendo claro este punto de partida es posible hacer un esbozo de las características de los abusos que determinan la crítica de los pactos colectivos en cuanto a su pertinencia legal, financiera y administrativa.

Breve descripción de los asuntos cuestionados de nulidad en el pacto colectivo del MSPAS

La acción judicial de nulidad que tuvo su origen en la demanda planteada por el Sindicato Nacional de Trabajadores de Salud de Guatemala -SNTSG- se presentó en dos momentos: en la audiencia judicial laboral del 21 de febrero de 2017 y en una ampliación realizada el 2 de mayo de 2017.

Los principales puntos en los que se plantea la nulidad son los siguientes:

  1. El contenido del numeral 1 del artículo 43 del pacto colectivo. Entre lo que sobresale:

 

  • El bono de antigüedad real, debido a que el Ministro de Salud Pública que lo autorizó omitió realizar, previamente a la autorización del bono, los estudios financieros correspondientes a la viabilidad y sostenibilidad de esa prestación y estableció una escala con tasas acumulativas de aumento de salario por motivo de antigüedad (que contradice el régimen de legalidad establecido en la Ley de Salarios de la Administración Pública).
  • Se dividió el salario, fraccionando cuatro bonos que deberían ser incluidos en el monto de la retribución total, en contradicción con la Ley de Consolidación Salarial.
  • Se continuó la misma fórmula de cómputo para el pago de un bono por trabajo decente, en donde se distribuyen incorrectamente “economías” presupuestarías, cuando el régimen de legalidad establece destinos específicos que está prohibido modificar.
  • Se crea un sistema de contratación totalmente informal, con el objeto de trasladar a personal temporal a puestos definitivos, sin considerar los procedimientos establecidos en el sistema de servicio civil y que desembocó en la creación de miles de plazas y el otorgamiento, bajo serias dudas de transparencia, de varios miles de estas. La informalidad de este sistema se observa en el acuerdo suscrito entre el mismo Ministro de Salud que suscribió el pacto y el representante sindical, en octubre de 2013, en donde establecen que en cada unidad ejecutora -por medio del visto bueno de tres personas (delegado sindical, encargado de recursos humanos y director de área)- se seleccionará por medio de listados firmados por esas tres personas a los que -estando contratados en renglones temporales- opten a un cargo público definitivo o permanente.

 

  1. El contenido del numeral 3 del artículo 43 del pacto colectivo con relación a un reglamento de viáticos. Esto resulta ilegal por que un Ministro de Estado no tiene competencia para modificar un asunto de la administración pública, en donde el único funcionario facultado legalmente para determinarlo es el Presidente de la República a través de un acuerdo gubernativo, conforme el inciso e del artículo 183 de la Constitución Política de la República. En este caso el Ministro de Salud aprobó un reglamento que aumenta las tasas de viáticos y establece privilegios precisamente para el Ministro y los directivos del sindicato de empleados públicos.

 

  1. El artículo 51 del pacto colectivo, en donde el Ministro de Salud Pública aceptó pagar directamente el monto de “honorarios” por servicios profesionales de asesoría al abogado del sindicato de empleados públicos. Este asunto tiene varios detalles:
  • Las entidades públicas no pueden pagar directamente a los proveedores de servicios de personas particulares,
  • la tasa de honorarios fue establecida de forma que no se hace según el verdadero valor del servicio prestado sino por medio de un mecanismo que se establece en forma incierta y exponencial al vincularlo con el resultado del aumento de los beneficios económicos establecidos en el propio pacto colectivo suscrito entre las partes; incluso incluyen el bono de antigüedad real en el cálculo de esos honorarios cuando no lo incluyeron para las prestaciones de los trabajadores. Esto fue pagado parcialmente a la persona indicada en el pacto colectivo -son más de veinte millones de quetzales- y, si continua la validez de esa norma, aún queda un saldo pendiente.
  1. El artículo 20 del pacto colectivo relativo a licencias sindicales. El Ministro de Salud Pública se extralimitó en sus funciones al otorgar licencias con goce de salario por un año fiscal completo a un número indeterminado de servidores públicos. La incertidumbre sobre el número de personas que pueden gozar de este privilegio se encuentra en el hecho que la fórmula de cómputo se hizo incierta en el sentido que es el sindicato el que decide cuántas personas pueden ser, ya que es esta organización, y no la administración, la que establece el número de filiales que puedan existir. El sistema legal de servicio civil establece un límite para el otorgamiento de licencias con goce de salario y ningún funcionario está facultado para variar esa disposición.

 

  1. Los artículos relativos a Junta Mixta y sistema disciplinario, que tienen relación con la destitución de empleados públicos y la resolución de conflictos individuales.

 

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Post-work: the radical idea of a world without jobs

Work has ruled our lives for centuries, and it does so today more than ever. But a new generation of thinkers insists there is an alternative.

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Work is the master of the modern world. For most people, it is impossible to imagine society without it. It dominates and pervades everyday life – especially in Britain and the US – more completely than at any time in recent history. An obsession with employability runs through education. Even severely disabled welfare claimants are required to be work-seekers. Corporate superstars show off their epic work schedules. “Hard-working families” are idealised by politicians. Friends pitch each other business ideas. Tech companies persuade their employees that round-the-clock work is play. Gig economy companies claim that round-the-clock work is freedom. Workers commute further, strike less, retire later. Digital technology lets work invade leisure.

In all these mutually reinforcing ways, work increasingly forms our routines and psyches, and squeezes out other influences. As Joanna Biggs put it in her quietly disturbing 2015 book All Day Long: A Portrait of Britain at Work, “Work is … how we give our lives meaning when religion, party politics and community fall away.”

And yet work is not working, for ever more people, in ever more ways. We resist acknowledging these as more than isolated problems – such is work’s centrality to our belief systems – but the evidence of its failures is all around us.

As a source of subsistence, let alone prosperity, work is now insufficient for whole social classes. In the UK, almost two-thirds of those in poverty – around 8 million people – are in working households. In the US, the average wage has stagnated for half a century.

As a source of social mobility and self-worth, work increasingly fails even the most educated people – supposedly the system’s winners. In 2017, half of recent UK graduates were officially classified as “working in a non-graduate role”. In the US, “belief in work is crumbling among people in their 20s and 30s”, says Benjamin Hunnicutt, a leading historian of work. “They are not looking to their job for satisfaction or social advancement.” (You can sense this every time a graduate with a faraway look makes you a latte.)

Work is increasingly precarious: more zero-hours or short-term contracts; more self-employed people with erratic incomes; more corporate “restructurings” for those still with actual jobs. As a source of sustainable consumer booms and mass home-ownership – for much of the 20th century, the main successes of mainstream western economic policy – work is discredited daily by our ongoing debt and housing crises. For many people, not just the very wealthy, work has become less important financially than inheriting money or owning a home.

Whether you look at a screen all day, or sell other underpaid people goods they can’t afford, more and more work feels pointless or even socially damaging – what the American anthropologist David Graeber called “bullshit jobs” in a famous 2013 article. Among others, Graeber condemned “private equity CEOs, lobbyists, PR researchers … telemarketers, bailiffs”, and the “ancillary industries (dog-washers, all-night pizza delivery) that only exist because everyone is spending so much of their time working”.

The argument seemed subjective and crude, but economic data increasingly supports it. The growth of productivity, or the value of what is produced per hour worked, is slowing across the rich world – despite the constant measurement of employee performance and intensification of work routines that makes more and more jobs barely tolerable.

Unsurprisingly, work is increasingly regarded as bad for your health: “Stress … an overwhelming ‘to-do’ list … [and] long hours sitting at a desk,” the Cass Business School professor Peter Fleming notes in his new book, The Death of Homo Economicus, are beginning to be seen by medical authorities as akin to smoking.

Work is badly distributed. People have too much, or too little, or both in the same month. And away from our unpredictable, all-consuming workplaces, vital human activities are increasingly neglected. Workers lack the time or energy to raise children attentively, or to look after elderly relations. “The crisis of work is also a crisis of home,” declared the social theorists Helen Hester and Nick Srnicek in a paper last year. This neglect will only get worse as the population grows and ages.

And finally, beyond all these dysfunctions, loom the most-discussed, most existential threats to work as we know it: automation, and the state of the environment. Some recent estimates suggest that between a third and a half of all jobs could be taken over by artificial intelligence in the next two decades. Other forecasters doubt whether work can be sustained in its current, toxic form on a warming planet.

Like an empire that has expanded too far, work may be both more powerful and more vulnerable than ever before. We know work’s multiplying problems intimately, but it feels impossible to solve them all. Is it time to start thinking of an alternative?


Our culture of work strains to cover its flaws by claiming to be unavoidable and natural. “Mankind is hardwired to work,” as the Conservative MP Nick Boles puts it in a new book, Square Deal. It is an argument most of us have long internalised.

But not quite all. The idea of a world freed from work, wholly or in part, has been intermittently expressed – and mocked and suppressed – for as long as modern capitalism has existed. Repeatedly, the promise of less work has been prominent in visions of the future. In 1845, Karl Marx wrote that in a communist society workers would be freed from the monotony of a single draining job to “hunt in the morning, fish in the afternoon, rear cattle in the evening, criticise after dinner”. In 1884, the socialist William Morris proposed that in “beautiful” factories of the future, surrounded by gardens for relaxation, employees should work only “four hours a day”.

In 1930, the economist John Maynard Keynes predicted that, by the early 21st century, advances in technology would lead to an “age of leisure and abundance”, in which people might work 15 hours a week. In 1980, as robots began to depopulate factories, the French social and economic theorist André Gorz declared: “The abolition of work is a process already underway … The manner in which [it] is to be managed … constitutes the central political issue of the coming decades.”

Since the early 2010s, as the crisis of work has become increasingly unavoidable in the US and the UK, these heretical ideas have been rediscovered and developed further. Brief polemics such as Graeber’s “bullshit jobs” have been followed by more nuanced books, creating a rapidly growing literature that critiques work as an ideology – sometimes labelling it “workism” – and explores what could take its place. A new anti-work movement has taken shape.

hamster wheel illustration for andy beckett long read on post-work 19 jan 2018
 Illustration: Nathalie Lees for the Guardian

Graeber, Hester, Srnicek, Hunnicutt, Fleming and others are members of a loose, transatlantic network of thinkers who advocate a profoundly different future for western economies and societies, and also for poorer countries, where the crises of work and the threat to it from robots and climate change are, they argue, even greater. They call this future “post-work”.

For some of these writers, this future must include a universal basic income (UBI) – currently post-work’s most high-profile and controversial idea – paid by the state to every working-age person, so that they can survive when the great automation comes. For others, the debate about the affordability and morality of a UBI is a distraction from even bigger issues.

Post-work may be a rather grey and academic-sounding phrase, but it offers enormous, alluring promises: that life with much less work, or no work at all, would be calmer, more equal, more communal, more pleasurable, more thoughtful, more politically engaged, more fulfilled – in short, that much of human experience would be transformed.

To many people, this will probably sound outlandish, foolishly optimistic – and quite possibly immoral. But the post-workists insist they are the realists now. “Either automation or the environment, or both, will force the way society thinks about work to change,” says David Frayne, a radical young Welsh academic whose 2015 book The Refusal of Work is one of the most persuasive post-work volumes. “So are we the utopians? Or are the utopians the people who think work is going to carry on as it is?”


One of post-work’s best arguments is that, contrary to conventional wisdom, the work ideology is neither natural nor very old. “Work as we know it is a recent construct,” says Hunnicutt. Like most historians, he identifies the main building blocks of our work culture as 16th-century Protestantism, which saw effortful labour as leading to a good afterlife; 19th-century industrial capitalism, which required disciplined workers and driven entrepreneurs; and the 20th-century desires for consumer goods and self-fulfillment.

The emergence of the modern work ethic from this chain of phenomena was “an accident of history,” Hunnicutt says. Before then, “All cultures thought of work as a means to an end, not an end in itself.” From urban ancient Greece to agrarian societies, work was either something to be outsourced to others – often slaves – or something to be done as quickly as possible so that the rest of life could happen.

Even once the new work ethic was established, working patterns continued to shift and be challenged. Between 1800 and 1900, the average working week in the west shrank from about 80 hours to about 60 hours. From 1900 to the 1970s, it shrank steadily further: to roughly 40 hours in the US and the UK. Trade union pressure, technological change, enlightened employers, and government legislation all progressively eroded the dominance of work.

Sometimes, economic shocks accelerated the process. In Britain in 1974, Edward Heath’s Conservative government, faced with a chronic energy shortage caused by an international oil crisis and a miners’ strike, imposed a national three-day working week. For the two months it lasted, people’s non-work lives expanded. Golf courses were busier, and fishing-tackle shops reported large sales increases. Audiences trebled for late-night BBC radio DJs such as John Peel. Some men did more housework: the Colchester Evening Gazette interviewed a young married printer who had taken over the hoovering. Even the Daily Mail loosened up, with one columnist suggesting that parents “experiment more in their sex lives while the children are doing a five-day week at school”.

Piccadilly Square in London during the three-day week of 1974.
 Piccadilly Square in London during the three-day week of 1974. Photograph: PA Archive

The economic consequences were mixed. Most people’s earnings fell. Working days became longer. Yet a national survey of companies for the government by the management consultants Inbucon-AIC found that productivity improved by about 5%: a huge increase by Britain’s usual sluggish standards. “Thinking was stimulated” inside Whitehall and some companies, the consultants noted, “on the possibility of arranging a permanent four-day week.”

Nothing came of it. But during the 60s and 70s, ideas about redefining work, or escaping it altogether, were commonplace in Europe and the US: from corporate retreats to the counterculture to academia, where a new discipline was established: leisure studies, the study of recreations such as sport and travel.

In 1979, Bernard Lefkowitz, then a well-known American journalist, published Breaktime: Living Without Work in a Nine to Five World, a book based on interviews with 100 people who had given up their jobs. He found a former architect who tinkered with houseboats and bartered; an ex-reporter who canned his own tomatoes and listened to a lot of opera; and a former cleaner who enjoyed lie-ins and a sundeck overlooking the Pacific. Many of the interviewees were living in California, and despite moments of drift and doubt, they reported new feelings of “wholeness” and “openness to experience”.

By the end of the 70s, it was possible to believe that the relatively recent supremacy of work might be coming to an end in the more comfortable parts of the west. Labour-saving computer technologies were becoming widely available for the first time. Frequent strikes provided highly public examples of work routines being interrupted and challenged. And crucially, wages were high enough, for most people, to make working less a practical possibility.

Instead, the work ideology was reimposed. During the 80s, the aggressively pro-business governments of Margaret Thatcher and Ronald Reagan strengthened the power of employers, and used welfare cuts and moralistic rhetoric to create a much harsher environment for people without jobs. David Graeber, who is an anarchist as well as an anthropologist, argues that these policies were motivated by a desire for social control. After the political turbulence of the 60s and 70s, he says, “Conservatives freaked out at the prospect of everyone becoming hippies and abandoning work. They thought: ‘What will become of the social order?’”

It sounds like a conspiracy theory, but Hunnicutt, who has studied the ebb and flow of work in the west for almost 50 years, says Graeber has a point: “I do think there is a fear of freedom – a fear among the powerful that people might find something better to do than create profits for capitalism.”

During the 90s and 00s, the counter-revolution in favour of work was consolidated by centre-left politicians. In Britain under Tony Blair’s government, the political and cultural status of work reached a zenith. Unemployment was lower than it had been for decades. More women than ever were working. Wages for most people were rising. New Labour’s minimum wage and working tax credits lifted and subsidised the earnings of the low-paid. Poverty fell steadily. The chancellor Gordon Brown, one of the country’s most famous workaholics, appeared to have found a formula that linked work to social justice.

A large part of the left has always organised itself around work. Union activists have fought to preserve it, by opposing redundancies, and sometimes to extend it, by securing overtime agreements. “With the Labour party, the clue is in the name,” says Chuka Umunna, the centre-left Labour MP and former shadow business secretary, who has become a prominent critic of post-work thinking as it has spread beyond academia. The New Labour governments were also responding, Umunna says, to the failure of their Conservative predecessors to actually live up to their pro-work rhetoric: “There had been such high levels of unemployment under the Tories, our focus was always going to be pro-job.”

In this earnest, purposeful context, the anti-work tradition, when it was remembered at all, could seem a bit decadent. One of its few remaining British manifestations was the Idler magazine, which was set up in 1993 and acquired a cult status beyond its modest circulation. In its elegantly retro pages, often rather posh men wrote about the pleasures of laziness – while on the side busily producing books and newspaper articles, and running a creative consultancy with corporate clients, Idle Industries. By the early 21st century, the work culture seemed inescapable.


The work culture has many more critics now. In the US, sharp recent books such as Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don’t Talk About It) by the philosopher Elizabeth Anderson, and No More Work: Why Full Employment Is a Bad Idea by the historian James Livingston, have challenged the dictatorial powers and assumptions of modern employers; and also the deeply embedded American notion that the solution to any problem is working harder.

In the UK, even professionally optimistic business journals have begun to register the extent of work’s crises. In his 2016 book The Wealth of Humans: Work and its Absence in the 21st Century, the Economist columnist Ryan Avent predicted that automation would lead to “a period of wrenching political change” before “a broadly acceptable social system” emerges.

Post-work ideas are also circulating in party politics. Last April, the Green party proposed that weekends be lengthened to three days. In 2016, shadow chancellor John McDonnell said Labour was “developing” a proposal for a UBI in the UK. Labour leader Jeremy Corbyn told his party conference last September that automation “can be the gateway for a new settlement between work and leisure – a springboard for expanded creativity and culture”.

“It felt like a watershed moment,” says Will Stronge, head of Autonomy, a British thinktank set up last year to explore the crisis of work and find ways out of it. “We’re in contact with Labour, and we’re going to meet the Greens soon.” Like most British post-workists, he is leftwing in his politics, part of the new milieu of ambitious young activist intellectuals that has grown up around Corbyn’s leadership. “We haven’t talked to people on the right,” Stronge admits. “No one’s got in contact with us.”

Yet post-work has the potential to appeal to conservatives. Some post-workists think work should not be abolished but redistributed, so that every adult labours for roughly the same satisfying but not exhausting number of hours. “We could say to people on the right: ‘You think work is good for people. So everyone should have this good thing,’” says James Smith, a post-workist whose day job is lecturing in 18th-century English literature at Royal Holloway, University of London. “Working less also ought to be attractive to conservatives who value the family.”

Outside the insular, intense working cultures of Britain and the US, the reduction of work has long been a mainstream notion. In France in 2000, Lionel Jospin’s leftwing coalition government introduced a maximum 35-hour week for all employees, partly to reduce unemployment and promote gender equality, under the slogan, “Work less – live more.” The law was not absolute (some overtime was permitted) and has been weakened since, but many employers have opted to keep a 35-hour week. In Germany, the largest trade union, IG Metall, which represents electrical and metal workers, is campaigning for shift workers and people caring for children or other relatives to have the option of a 28-hour week.

Even in Britain and the US, the vogues for “downshifting” and “work-life balance” during the 90s and 00s represented an admission that the intensification of work was damaging our lives. But these were solutions for individuals, and often wealthy individuals – the rock star Alex James attracted huge media attention for becoming a cheesemaker in the Cotswolds – rather than society as a whole. And these were solutions intended to bring minimal disruption to a free-market economy that was still relatively popular and functional. We are not in that world any more.


And yet the difficulty of shedding the burdens and satisfactions of work is obvious when you meet the post-workists. Explorers of a huge economic and social territory that has been neglected for decades– like Keynes and other thinkers who challenged the rule of work – they alternate between confidence and doubt.

“I love my job,” Helen Hester, a professor of media and communication at the University of West London, told me. “There’s no boundary between my time off and on. I’m always doing admin, or marking, or writing something. I’m working the equivalent of two jobs.” Later in our interview, which took place in a cafe, among other customers working on laptops – a ubiquitous modern example of leisure’s colonisation by work – she said knowingly but wearily: “Post-work is a lot of work.”

Yet the post-workists argue that it is precisely their work-saturated lives – and their experience of the increasing precarity of white-collar employment – that qualify them to demand a different world. Like many post-workists, Stronge has been employed for years on poorly paid, short-term academic contracts. “I’ve worked as a breakfast cook. I’ve been a Domino’s delivery driver,” he told me. “I once worked in an Indian restaurant while I was teaching. My students would come in to eat, and see me cooking, and say: ‘Hi, is that you, Will?’ Unconsciously, that’s why Autonomy came about.”

James Smith was the only post-workist I met who had decided to do less work. “I have one weekday off, and cram everything into the other days,” he said, as we sat in his overstuffed office on the Royal Holloway campus outside London. “I spend it with our one-and-a-half-year-old. It’s a very small post-work gesture. But it was a strange sensation at first: almost like launching myself off the side of a swimming pool. It felt alien – almost impossible to do, without the moral power of having a child to look after.”

Wheelbarrow and computer monitors in empty office
 Photograph: Getty

Defenders of the work culture such as business leaders and mainstream politicians habitually question whether pent-up modern workers have the ability to enjoy, or even survive, the open vistas of time and freedom that post-work thinkers envisage for them. In 1989, two University of Chicago psychologists, Judith LeFevre and Mihaly Csikszentmihalyi, conducted a famous experiment that seemed to support this view. They recruited 78 people with manual, clerical and managerial jobs at local companies, and gave them electronic pagers. For a week, at frequent but random intervals, at work and at home, these employees were contacted and asked to fill in questionnaires about what they were doing and how they were feeling.

The experiment found that people reported “many more positive feelings at work than in leisure”. At work, they were regularly in a state the psychologists called “flow” – “enjoying the moment” by using their knowledge and abilities to the full, while also “learning new skills and increasing self-esteem”. Away from work, “flow” rarely occurred. The employees mainly chose “to watch TV, try to sleep, [and] in general vegetate, even though they [did] not enjoy doing these things”. US workers, the psychologists concluded, had an “inability to organise [their] psychic energy in unstructured free time”.

To the post-workists, such findings are simply a sign of how unhealthy the work culture has become. Our ability to do anything else, only exercised in short bursts, is like a muscle that has atrophied. “Leisure is a capacity,” Frayne says.

Graeber argues that in a less labour-intensive society, our capacity for things other than work could be built up again. “People will come up with stuff to do if you give them enough time. I lived in a village in Madagascar once. There was this intricate sociability. People would hang around in cafes, gossiping, having affairs, using magic. It was a very complex drama – the kind that can only develop when you have enough time. They certainly weren’t bored!”

In western countries too, he argues, the absence of work would produce a richer culture. “The postwar years, when people worked less and it was easier to be on the dole, produced beat poetry, avant garde theatre, 50-minute drum solos, and all Britain’s great pop music – art forms that take time to produce and consume.”

The return of the drum solo may not be everyone’s idea of progress. But the possibilities of post-work, like all visions of the future, walk a difficult line between being too concrete and too airy. Stronge suggests a daily routine for post-work citizens that would include a provocative degree of state involvement: “You get your UBI payment from the government. Then you get a form from your local council telling you about things going on in your area: a five-a-side football tournament, say, or community activism – Big Society stuff, almost.” Other scenarios he proposes may disappoint those who dream of non-stop leisure: “I’m under no illusion that paid work is going to disappear entirely. It just may not be directed by someone else. You take as long as you want, have a long lunch, spread the work though the day.”

Town and city centres today are arranged for work and consumption – work’s co-conspirator – and very little else; this is one of the reasons a post-work world is so hard to imagine. Adapting office blocks and other workplaces for other purposes would be a huge task, which the post-workists have only just begun to think about. One common proposal is for a new type of public building, usually envisaged as a well-equipped combination of library, leisure centre and artists’ studios. “It could have social and care spaces, equipment for programming, for making videos and music, record decks,” says Stronge. “It would be way beyond a community centre, which can be quite … depressing.”

This vision of state-supported but liberated and productive citizens owes a lot to Ivan Illich, the half-forgotten Austrian social critic who was a leftwing guru during the 70s. In his intoxicating 1973 book Tools for Conviviality, Illich attacked the “serfdom” created by industrial machinery, and demanded: “Give people tools that guarantee their right to work with high, independent efficiency … from power drills to mechanised pushcarts.” Illich wanted the public to rediscover what he saw as the freedom of the medieval artisan, while also embracing the latest technology.

There is a strong artisan tendency in today’s post-work movement. As Hester characterises it: “Instead of having jobs, we’re going to do craft, to make our own clothes. It’s quite an exclusionary vision: to do those things, you need to be able-bodied.” She also detects a deeper conservative impulse: “It’s almost as if some people are saying: ‘Since we’re going to challenge work, other things have to stay the same.’”

Instead, she would like the movement to think more radically about the nuclear home and family. Both have been so shaped by work, she argues, that a post-work society will redraw them. The disappearance of the paid job could finally bring about one of the oldest goals of feminism: that housework and raising children are no longer accorded a lower status. With people having more time, and probably less money, private life could also become more communal, she suggests, with families sharing kitchens, domestic appliances, and larger facilities. “There have been examples of this before,” she says, “like ‘Red Vienna’ in the early 20th century, when the [social democratic] city government built housing estates with communal laundries, workshops, and shared living spaces that were quite luxurious.” Post-work is about the future, but it is also bursting with the past’s lost possibilities.


Now that work is so ubiquitous and dominant, will today’s post-workists succeed where all their other predecessors did not? In Britain, possibly the sharpest outside judge of the movement is Frederick Harry Pitts, a lecturer in management at Bristol University. Pitts used to be a post-workist himself. He is young and leftwing, and before academia he worked in call centres: he knows how awful a lot of modern work is. Yet Pitts is suspicious of how closely the life post-workists envisage – creative, collaborative, high-minded – resembles the life they already live. “There is little wonder the uptake for post-work thinking has been so strong among journalists and academics, as well as artists and creatives,” he wrote in a paper co-authored last year with Ana Dinerstein of Bath University, “since for these groups the alternatives [to traditional work] require little adaptation.”

Pitts also argues that post-work’s optimistic visions can be a way of avoiding questions about power in the world. “A post-work society is meant to resolve conflicts between different economic interest groups – that’s part of its appeal,” he told me. Tired of the never-ending task of making work better, some socialists have latched on to post-work, he argues, in the hope that exploitation can finally be ended by getting rid of work altogether. He says this is both “defeatist” and naive: “Struggles between economic interest groups can’t ever be entirely resolved.”

Yet Pitts is much more positive about post-work’s less absolutist proposals, such as redistributing working hours more equally. “There has to be a major change to work,” he says. “In that sense, these people want the right thing.” Other critics of post-work are also less dismissive than they first sound. Despite being a Tory MP from the most pro-business wing of his party, Nick Boles accepts in his book that a future society “may redefine work to include child-rearing and taking care of elderly relatives, and finally start valuing these contributions properly”. Post-work is spreading feminist ideas to new places.

Hunnicutt, the historian of work, sees the US as more resistant than other countries to post-work ideas – at least for now. When he wrote an article for the website Politico in 2014 arguing for shorter working hours, he was shocked by the reaction it provoked. “It was a harsh experience,” he says. “There were personal attacks by email and telephone – that I was some sort of communist and devil-worshipper.” Yet he senses weakness behind such strenuous efforts to shut the work conversation down. “The role of work has changed profoundly before. It’s going to change again. It’s probably already in the process of changing. The millennial generation know that the Prince Charming job, that will meet all your needs, has gone.”

After meeting Pitts in Bristol, I went to a post-work event there organised by Autonomy. It was a bitter Monday evening, but liberal Bristol likes social experiments and the large city-centre room was almost full. There were students, professionals in their 30s, even a middle-aged farmer. They listened attentively for two hours while Frayne and two other panellists listed the oppressions of work and then hazily outlined what could replace it. When the audience finally asked questions, they all accepted the post-workists’ basic premises. An appetite for a society that treats work differently certainly exists. But it is not, so far, overwhelming: the evening’s total attendance was less than 70.

And yet, as Frayne points out, “in some ways, we’re already in a post-work society. But it’s a dystopic one.” Office employees constantly interrupting their long days with online distractions; gig-economy workers whose labour plays no part in their sense of identity; and all the people in depressed, post-industrial places who have quietly given up trying to earn – the spectre of post-work runs through the hard, shiny culture of modern work like hidden rust.

Last October, research by Sheffield Hallam University revealed that UK unemployment is three times higher than the official count of those claiming the dole, thanks to people who come under the broader definition of unemploymentused by the Labour Force Survey, or are receiving incapacity benefits. When Frayne is not talking and writing about post-work, or doing his latest temporary academic job, he sometimes makes a living collecting social data for the Welsh government in former mining towns. “There is lots of worklessness,” he says, “but with no social policies to dignify it.”

Creating a more benign post-work world will be more difficult now than it would have been in the 70s. In today’s lower-wage economy, suggesting people do less work for less pay is a hard sell. As with free-market capitalism in general, the worse work gets, the harder it is to imagine actually escaping it, so enormous are the steps required.

But for those who think work will just carry on as it is, there is a warning from history. On 1 May 1979, one of the greatest champions of the modern work culture, Margaret Thatcher, made her final campaign speech before being elected prime minister. She reflected on the nature of change in politics and society. “The heresies of one period,” she said, always become “the orthodoxies of the next”. The end of work as we know it will seem unthinkable – until it has happened.

  • This article was amended on 22 January 2018 to clarify the categories of unemployed counted in the Sheffield Hallam research.

Main illustration: Nathalie Lees

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https://www.theguardian.com/news/2018/jan/19/post-work-the-radical-idea-of-a-world-without-jobs

7 artículos importantes que debe conocer del Código de Trabajo

Es de suma importancia conocer el Código de Trabajo, le presentamos los 7 artículos que creemos que todos deberían conocer.

¿Qué es el Código de Trabajo y cuál es su función?

¿Por qué debo saber la importancia del código de trabajo? Muchas son los guatemaltecos que se cuestionan la relevancia de tener conocimiento del código de trabajo.

Este código estructurado permite establecer la importancia que: toda persona que labora posee derechos y deberes; por lo tanto, el patrono debe regirse bajo este marco legal y propiciar un ambiente adecuado para el desenvolvimiento de los trabajadores.

Función del código de trabajo

El código de trabajo contiene normas especiales que determinan las clases de contratos para los trabajadores de la empresa privada o gobierno.

Este documento legal estable los roles entre los Gerentes o Representantes frente al personal que tiene bajo su mando. Pero ¿Quién regula este código? Para el cumplimiento de éstas normas, el ente regulador es el Ministerio de Trabajo y Prevención Social de Guatemala que vela por el buen desempeño de las relaciones empleado-empleador, personal-patrón u obrero-patronales, con el fin de establecer leyes que procuren mantener un equilibrio y respeto entre los dos agentes involucrados.

Además, El Código de Trabajo de Guatemala tiene el fin de contribuir a la paz social, a fomentar la productividad y el desarrollo social.

El Código de Trabajo es el encargado de establecer las normas para el desarrollo de la persona que labora, y abarca todo tipo de especialidades profesionales y oficios  riesgos de trabajo y enfermedades. Sucede con gran frecuencia el desconocimiento por parte de los guatemaltecos acerca de los beneficios y nivel de protección que brinda el código de trabajo.

Siete artículos importantes:

Permisos con goce de salario a los que tienes derecho:

  • De acuerdo al artículo 61, numeral ñ del Código de Trabajo, los patronos tienen obligación de conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:
  • Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, tres días.
  • Cuando contrajera matrimonio, cinco días.
  • Por nacimiento de hijo, dos días.
  • Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que estos serán también retribuidos.
  • Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.
  • Por desempeño de una función sindical, siempre que esta se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos.
  • En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo.

¿Cada cuánto debo descansar?

Además de vacaciones y asuetos, todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días según costumbre en la empresa o centro de trabajo. — Artículo 126.

¿Puedo cambiar mis vacaciones por dinero?

De acuerdo con el artículo 133: ‘Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Se prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el período de vacaciones’.

¿A qué tengo derecho si estoy embarazada?

Según el artículo 152 del Código de Trabajo: ‘La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por ciento (100%) de su salario durante los treinta (30) días que precedan al parto y los cincuenta y cuatro (54) días siguientes’.

Los días que no pueda disfrutar antes del parto, se le acumularán para ser disfrutados en la etapa post-parto, de tal manera que la madre trabajadora goce de ochenta y cuatro (84) días efectivos de descanso durante ese período.

Jornadas de trabajo

El artículo 116 expresa: La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno (06:00 — 18:00 horas) no puede ser mayor de 8 horas diarias, ni exceder de un total de 48 horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno (18:00 — 06:00 horas) no puede ser mayor de 6 horas diarias, ni exceder de un total de 36 horas a la semana.

Trabajo en menores de edad

Los menores de edad deben trabajar en menor cantidad que los mayores, así lo indica el artículo 149: La jornada ordinaria — diurna se debe disminuir así:

En una hora diaria y en seis horas a la semana para los mayores de catorce años; y
En dos horas diarias y en doce horas a la semana para los jóvenes que tengan esa edad o menos, siempre que el trabajo de estos se autorice por la Inspección General de Trabajo.

¿Cuáles son razones justas de despido?

De acuerdo al artículo 77 del Código de Trabajo, son algunas causas justas de despido:

Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario.
Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos.
Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional por sentencia ejecutoriada.
Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

¿Qué lleva un reglamento interior de trabajo?

Todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o más trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. Este debe contener:

Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el período de descanso durante la jornada;
El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;
El lugar, día y hora de pago;
Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas
La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros.

Aquí encontrarás más información acerca del Código del Trabajo:

http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2011/codigo-de-trabajo.pdf

http://www.guatevision.com/2018/01/17/7-articulos-importantes-conocer-del-codigo-trabajo/

Datos masivos para mejorar las políticas laborales

El uso masivo de la tecnología provocará que, al final de esta década, el volumen de datos almacenados electrónicamente sea de 44 trillones de GB (diez veces más que en el año 2013). Este universo digital en expansión, lo que conocemos como Big Data o datos masivos, está revolucionando nuestro conocimiento sobre los fenómenos sociales, ya que ahora contamos con información (como la geolocalización o el historial de navegación) que antes no era medible con fuentes tradicionales. ¿Qué se puede hacer con estos datos? ¿Es posible emplearlos para mejorar las políticas laborales?

Internet ya ha demostrado ser una herramienta valiosa en la búsqueda de empleo o candidatos: redes sociales, plataformas de intermediación, portales de empleo… Además de su potencial para conectar trabajadores y empresas a un menor costo, internet representa una oportunidad para recolectar nuevos datos sobre el mercado de trabajo que no siempre encontramos en las encuestas tradicionales. Burning Glass, por ejemplo, extrae información sobre la ocupación, habilidades requeridas, certificaciones necesarias, requisitos educacionales, nivel de experiencia del puesto, información sobre el empleador, industria y el salario ofrecido, entre otras variables.

Click para ampliar.

Datos útiles frente a la brecha de habilidades

La experiencia de los países desarrollados nos demuestra que el Big Data tiene gran potencial para guiar las decisiones de política en temas de formación profesional e intentar resolver la brecha de habilidades(que también padecemos en América Latina y el Caribe). El Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP) está llevando adelante un proyecto para producir información en tiempo real sobre el mercado de trabajo a partir de las vacantes online. Nueva Zelanda, por su parte, comenzó a publicar en 2009 Jobs Online, un reporte mensual que monitorea la evolución de las vacantes publicadas en internet. Con este instrumento, se pone de manifiesto cómo la publicación de vacantes en medios impresos está perdiendo terreno frente a las opciones en línea. Jobs Online reporta los cambios en el número de vacantes por ocupación (con alto nivel de desagregación), industria y región. Esta información se utiliza después para gestionar las políticas migratorias.

Desafíos para la región

El cambio tecnológico asociado a los datos masivos representa una oportunidad para que los gobiernos de América Latina y el Caribe mejoren sus políticas laborales. Ahora bien, este es un camino en el que también hay desafíos importantes.

El cambio tecnológico asociado a los datos masivos representa una oportunidad para que los gobiernos de América Latina y el Caribe mejoren sus políticas laborales.

Uno de los mayores retos que plantea el Big Data tiene que ver con la generación de acuerdos y el diseño de mecanismos para la colaboración público-privada, ya que el sector privado no solo suele ser dueño de los datos, sino que también en muchos casos tiene el liderazgo en la innovación tecnológica y en el desarrollo de algoritmos de inteligencia artificial. Por otro lado, las cuestiones legales y éticas vinculadas con la privacidad también son un aspecto a considerar cuando se trata de datos de esta naturaleza. Finalmente, dadas las limitaciones de Big Data (por ejemplo, el hecho de que no se trata de datos representativos de todo el mercado de trabajo sino que están sesgados hacia determinadas industrias, ocupaciones y regiones), es necesario considerar a esta estrategia como complementaria y no sustituta de los enfoques más convencionales.

 

https://blogs.iadb.org/trabajo/2017/03/21/datos-masivos-para-mejorar-las-politicas-laborales/

Impuesto al trabajo ahoga al empleo formal

Cuanto más alto sea el porcentaje sobre salarios que paga el empresario, menor será la generación de empleo formal, afectando especialmente a los jóvenes desocupados y distorsionando la economía al premiar la informalidad.

Esto notorio en Costa Rica, donde pese al crecimento sostenido de la economía en los últimos años, el desempleo se mantiene alrededor del 10% de la población económicamente activa, y la informalidad ronda el 40% del empleo.

El artículo en Crhoy.com reseña que “… El sistema de impuestos sobre el trabajo de Costa Rica dificulta significativamente la participación en el mercado de trabajo formal, especialmente para trabajadores poco calificados y jóvenes, según el informe ´Estudios de la OCDE sobre el Mercado Laboral y las Políticas Sociales´, elaborado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). La tasa impositiva de la nómina de seguro social total es de 36,5%, muy por encima del promedio de la organización (27,2%). Las cargas patronales son especialmente altas (26,33%) haciendo con que los costos laborales no salariales en Costa Rica sean más altos que la mayoría de los países de la OCDE y casi 9 puntos porcentuales por encima del promedio de la organización.

Ver artículo completo Sistema de impuestos dificulta formalidad del empleo en Costa Rica.

https://www.centralamericadata.com/es/article/main/Impuesto_al_trabajo_ahoga_al_empleo_formal

 

Pacto colectivo y presupuesto abierto

En el año 2013 se firmó el último Pacto Colectivo entre el Ministerio de Educación y el Sindicato de Trabajadores de la Educación de Guatemala.  Actualmente se indica que ya ha vencido y que deberá firmarse nuevamente.  En el ambiente se ciernen muchas interrogantes acerca de esto, pues aunque el Sindicato ha planteado que desean un nuevo aumento, se desconoce si el Gobierno se ha comprometido en algunos puntos.

El Pacto Colectivo que ya venció contemplaba diversos temas, pero el más relevante por su impacto sobre el gasto público fue el aumento de 30% a los salarios de los docentes que incluyó.  Los aumentos se dieron de la siguiente forma: 8% en 2013, 10% en 2014 y 12% en 2015.  El costo de oportunidad de esos recursos tuvo un claro impacto sobre la cobertura y la calidad de la educación.  Durante varios años no se pudo implementar el nuevo sistema de acompañamiento escolar debido a que no se contaba con fondos para hacerlo.  Además, se dejó de ampliar la cobertura en preprimaria y en el nivel medio.  Tampoco fue posible programar fondos significativos para dotar a las escuelas de equipo tecnológico y conectividad.

Negociar un nuevo Pacto Colectivo no debe traducirse en un cheque en blanco.  No se debe perder de vista que todo aumento salarial debe ir acompañado de acciones para mejorar la educación en Guatemala.  Es preocupante que pueda hablarse de un incremento salarial si éste no ha sido contemplado en el presupuesto del año 2018, como ha señalado el Ministerio de Finanzas en diversas sesiones enmarcadas en el Presupuesto Abierto.  Cualquier asignación presupuestaria deberá pasar el filtro del Sistema Nacional de Inversión Pública, SNIP, que se gestiona desde SEGEPLAN.  Además, para elevar la calidad de la educación necesitamos elevar el nivel de los docentes; ello requiere que avancemos hacia una Meritocracia, donde se contrate a los mejores.

Hay varias preguntas que hacer, entre éstas las siguientes: ¿Se considera inviable un aumento o podría éste presionar negativamente la situación macroeconómica y fiscal del país?  ¿Estamos dispuestos a dejar de invertir en reducción de la desnutrición crónica o en carreteras?  ¿O va a salir directamente de la asignación del Ministerio de Educación?  ¿Dejará de comprarse libros de texto o se reducirá la asignación a capacitación docente?  Son interrogantes que deberemos resolver antes de meternos en un lío de priorización del gasto público.

En todo caso, antes de abordar de aumento al salario, se debe tomar en cuenta que hay otros rubros prioritarios de inversión a los que estamos recién comprometiéndonos como país.  Ha sido aprobada la Ley de Alimentación Escolar que conlleva un aumento superior a los Q. 500 millones para el próximo año, lo cual absorberá parte del aumento contemplado para Educación en el presupuesto del 2018.  Además, se ha iniciado la transformación del sistema de acompañamiento escolar y se requerirán recursos para su implementación.  La estrategia de que fortalecer preprimaria y reducir la edad de ingreso a primer grado a 6 años también genera necesidad de inversión.  Es decir, hay rubros que compiten con otros por captar fondos provenientes de los impuestos.  ¿Cuáles son más importantes?

Se considera importante un diálogo abierto y técnico, ya que al firmarse un nuevo Pacto Colectivo es imperativo que incluya acciones que generen resultados para los niños y que en todo caso el aumento pueda ser factible conforme al contexto fiscal.  En todo caso y debería ser central en el diálogo del país: Es altamente deseable que todo aumento salarial vaya atado a los resultados en el aprendizaje de los estudiantes y solamente debería realizarse si hay alguna fuente de gasto que no ponga en riesgo gastos prioritarios en la agenda actual del Gobierno.

http://s21.gt/2017/10/18/pacto-colectivo-presupuesto-abierto/

¿Por qué México considera que no puede ni le conviene aumentar los salarios como piden Canadá y EE.UU. en el nuevo NAFTA?

Es uno de los temas más complicados, y que según especialistas puede afectar las actuales renegociaciones del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), también conocido como NAFTA, por sus siglas en inglés: los bajos sueldos de los trabajadores en México, que sus socios en el acuerdo consideran una competencia desleal.

Canadá y Estados Unidos piden que se promueva un incremento sustancial de los salarios mexicanos.

Es un requisito para mantener por buen camino las negociaciones del nuevo TLCAN, señalan los funcionarios estadounidenses y los sindicatos de Canadá.

Pero el gobierno y empresarios de México aseguran que no hay condiciones en el país para aceptar la propuesta.

Además según el secretario de Economía, Ildefonso Guajardo, la decisión de incrementar los salarios es un asunto internodel país.

No se ve una salida fácil, coinciden expertos consultados por BBC Mundo.

Por un lado la diferencia de las economías del TLCAN hace difícil nivelar los salarios entre los tres países.

TLCANDerechos de autor de la imagenGETTY IMAGES
Image captionCanadá y Estados Unidos piden que se promueva un incremento sustancial de los salarios mexicanos.

Y al mismo tiempo, la realidad es que México sí tiene un margen para incrementar el ingreso mínimo de los trabajadores.

Es el más bajo de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) de la que forma parte.

Gran diferencia

La disparidad salarial entre los socios del TLCAN es importante.

De acuerdo con el Departamento del Trabajo de Estados Unidos, este año el sueldo promedio en la industria maquiladora y empresas exportadoras de bienes fue de US$26,19 por hora.

En cambio, los trabajadores mexicanos que realizan las mismas funciones en su país obtuvieron un salario de 340 pesos por jornada laboral completa. Es decir, un promedio de US$2,36 por hora: el 9% de los ingresos de sus pares estadounidenses.

Por eso las quejas.

Wilbur Ross, secretario de Comercio de Estados Unidos, insiste en que los bajos ingresos son un atractivo para la migración a México de empresas de su país.

Especialistas ven posible incrementar los salarios en México.Derechos de autor de la imagenJOE RAEDLE/NEWSMAKERS
Image captionEspecialistas ven posible incrementar los salarios en México.

“El salario mínimo en México apenas ha cambiado en pesos desde hace varios años, y el peso se ha depreciado bastante frente al dólar”, dijo ante senadores.

“En términos de poder adquisitivo, el trabajador mexicano promedio está mucho peor que como estaba hace cinco o 10 años. Esa no era la intención original del TLCAN”.

En Canadá comparten la idea.

Jerry Dias, líder de Unifor, el sindicato más grande de ese país y que representa a los trabajadores del sector de la automoción, las comunicaciones, la energía y las papeleras, dice que un nuevo tratado en la región debe incluir mejores ingresos para los mexicanos.

“No podemos tener un acuerdo trilateral donde el salario mínimo en México es de US$0,90 la hora”, afirmó.

Para el sindicato canadiense, lo menos que debería pagarse a un trabajador mexicano son US$4; es decir, 72 pesos por hora.

Las estimaciones se refieren a los trabajadores de la industria de manufactura y de exportación, la competencia más directa de los sindicatos de Canadá y Estados Unidos.

Pero ellos representan sólo una parte de los 52 millones de mexicanos con algún tipo de empleo en el país.

“Sí se puede”

¿En verdad no es posible incrementar el salario mínimo en México, como proponen los socios del TLCAN?

Las autoridades y grupos empresariales dicen que eso depende del mercado, la competencia y la productividad de los trabajadores.

No es un asunto que pueda realizarse por decreto, insiste la Secretaría de Economía.

Protesta en Canadá por el TLCAN.Derechos de autor de la imagenREUTERS
Image captionPara el sindicato canadiense Unifor, lo menos que debería pagarse a un trabajador mexicano son US$4; es decir, 72 pesos por hora.

Y según la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra), una decisión de este tipo provocaríaaumento en la inflación.

Pero no es tan cierto, le dice a BBC Mundo Oliver Santín Peña, del Centro de Investigaciones sobre América del Norte (CISAN), de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

“Es falso, es un argumento para manipular a la opinión pública porque de cualquier manera este año hemos tenido aumento de inflación, y no precisamente por los incrementos salariales”, explica.

Además existen estudios oficiales, como los realizados por el Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía (Inegi) que contradicen la idea de que incrementar el sueldo mínimo provoca una escalada de aumentos.

Eso dice Juan Carlos Moreno-Brid, investigador de la Facultad de Economía de la UNAM.

“Había un mito de que todos los ingresos subían al aumentar el salario mínimo”, explica a BBC Mundo.

“Se ha visto que no, los estudios del Inegi revelan que cuando subes los salarios mínimos aumentan los que ganan dos o hasta tres veces” ese sueldo.

Legalmente el ingreso mínimo de un trabajador es de 67,29 pesos por jornada laboral de ocho horas; es decir, poco más de US$3,7 al día.

Según datos oficiales, el ingreso de poco más de seis millones de personas es de un salario mínimo al día. Es decir, representan el 11% de la población económicamente activa del país.

El 97% de quienes tienen ese ingreso no tienen seguridad social, como servicio médico o derecho a jubilación.

Ganancia empresarial

Hay más que números en la resistencia mexicana para incrementar los salarios.

El investigador Santín Peña recuerda que una parte del éxito de consorcios empresariales y comerciales tiene su base en los bajos sueldos de sus empleados.

Por eso un incremento de los salarios en México no es tan complicado.

“Sí se puede pero debe haber voluntad política no solo del gobierno sino de los sectores empresariales mexicanos, que se benefician enormemente maximizando sus ganancias al mantener niveles bajos de salarios”, asegura.

Banderas de Canadá, México y Estados Unidos.Derechos de autor de la imagenGETTY IMAGES
Image captionEl ingreso mínimo de México es el más bajo de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) de la que forma parte.

No es todo. Empresarios, autoridades y algunos analistas insisten en que la mejor forma de incrementar los salarios es con base en la productividad de los trabajadores.

Pero es un elemento al alza en los sectores más competitivos del TLCAN, como la industria automotriz.

En los últimos años México se convirtió en uno de los mayores exportadores de automóviles en el mundo.

La industria genera un promedio de US$52.000 millones al año en ganancias.

Y como esa industria existen otras que ubican al país entre las 15 mayores economías del mundo.

Sin embargo, el ingreso de sus trabajadores no camina en el mismo sentido. La capacidad de compra de este dinero se ha reducido en términos reales desde hace décadas, sostienen los especialistas.

Y al mismo tiempo las cifras macroeconómicas rinden buenas cuentas.

Los trabajadores mexicanos en la industria exportadora ganan el 9% de sus pares estadunidenses.Derechos de autor de la imagenOMAR TORRES/AFP
Image captionLos trabajadores mexicanos en la industria exportadora ganan el 9% de sus pares estadunidenses.

En los últimos años el discurso oficial y de grupos empresariales es que los aumentos de sueldo están atados a una mayor productividad.

Buena idea, dice el investigador Moreno-Brid. “Sería buenísimo que se hiciera, pero en el tiempo que los salarios mínimos cayeron la productividad no bajó”.

BBC Mundo solicitó entrevistas sobre el tema a la Secretaría de Economía y a la Confederación de Cámaras Industriales de Comercio (Concamin), que representa a la mayor parte de los consorcios de manufacturas en el país.

No hubo respuesta.

http://www.bbc.com/mundo/noticias-america-latina-41578169