Unemployment and the role of supranational policies

EU supranational policies should be more active at promoting institutional reforms that reduce unemployment

Elevator pitch

Unemployment in Europe is excessively high on average, and is divergent across countries and population groups within countries. On the one hand, over the past decades, national governments have implemented incomplete institutional reforms to amend dysfunctional labor markets. On the other hand, EU supranational policies—those that transcend national boundaries and governments—have offered only limited financial support for active labor market policies, instead of promoting structural reforms aimed at improving the functioning of European labor markets. Better coordination and a wider scope of EU supranational policies is needed to fight unemployment more effectively.

Unemployment rate across selected EU

Key findings


Some EU countries have effective institutional setups in place for handling shocks while avoiding high unemployment, indicating that best practices do exist.

Improvements in the EU coordination framework for employment policies could promote reforms to reduce unemployment.

A significant step forward would be the establishment of an EU unemployment insurance program and introduction of wage subsidies partially financed by EU funds and implemented using individual accounts.


Key reforms were not undertaken during the recent crisis, leaving many EU countries with semi-reformed labor markets that are still not fully capable of handling negative shocks.

The EU has lost credibility regarding its ability to coordinate policy, stabilize member economies, and promote efficient structural reforms.

EU supranational initiatives are often seen as a means of imposing unwarranted reforms that may not benefit specific member countries.

Author’s main message

During the Great Recession and the European debt crisis, the EU framework for policy coordination failed to provide either sufficient economic stabilization or clear guidelines for structural reforms. As a result, unemployment in Europe remains high, as does its dispersion across countries and population groups. Dysfunctional labor markets still prevail in many countries and, because of reform fatigue and strong insider resistance, progress in structural reforms seems highly unlikely. Improvements in the coordination of economic, social, and employment policies, and, in particular, new EU labor market programs are needed to promote successful structural reforms.


Unemployment in Europe is not only unbearably high, but also insupportably different across nations belonging to an economic and monetary union. Failure to cope with this situation may lead to the collapse of the common EU institutional architecture.

Unemployment differentials have never been as marked as they are today. As of 2014, the top four (Portugal, Croatia, Greece, and Spain) and bottom four (Austria, Luxembourg, Germany, and the Netherlands) national unemployment rates in the EU28 differed by a factor of almost four. In the US by contrast, the corresponding figure for the top five (Michigan, California, Illinois, Rhode Island, and Nevada) and bottom five states (South Dakota, North Dakota, Nebraska, Utah, and Vermont) was only 2.4. Clearly, talking about “European unemployment” or, even more so, of a “European structural unemployment problem” is highly misleading. Moreover, reducing this divergence among unemployment rates is a prerequisite for the smooth functioning of the economic and monetary union.

EU unemployment divergence has its roots in institutional differences. Moreover, EU policy coordination and conditionality during the crisis did very little to improve employment policies or to make labor markets more resilient to shocks in countries with high unemployment (mostly in southern European countries). Additionally, EU employment policies, notably EU conditionality for countries involved in rescue programs, failed to account for the cyclical nature of economic conditions, and did not put enough emphasis on productivity-enhancing structural reforms. Learning from these mistakes is essential to improving the economic policy coordination framework in Europe. Completing Europe’s Economic and Monetary Union, as called for by the “Five Presidents’ Report” [2], will not be possible without a more decisive intervention of supranational polices in structural reforms.

Discussion of pros and cons


Figure 1 provides the mean unemployment rates and their standard deviations (both aggregate and by age groups) in a sample of EU countries during the 1984–2015 period (the corresponding annual series are plotted in Figure 2). There were two main recessions during this period, one in the early 1990s, and the double-dip recession during the aftermath of the Great Recession and the European debt crisis (in bold).

Unemployment rates, overall and by age
                        groups, across time

Mean and standard deviation of
                        unemployment rates in a sample of EU countries

Looking at these developments, the performance of European labor markets during the Great Recession and the European debt crisis could be characterized by a number of observations set out in the following paragraphs.

First, unemployment in Europe is not only unbearably high, but also increasingly divergent across countries. During the 2009–2013 crisis, both the unemployment rate and its cross-country dispersion (in the sample of 13 countries considered) were higher than in the previous recession, regardless of the population age group considered. The fact that the aggregate unemployment rate was lower in 2009–2013 than in 1992–1993, while the corresponding rates for separate age groups were higher, is obviously due to the composition effect arising from the aging labor force. During the mild recovery of 2014–2015, mean unemployment rates and their cross-country dispersion continued to rise, both at the aggregate level and for each age-specific group.

Second, youth unemployment (for the 15–24 age group) climbed above (often well above) 40% in southern Europe , while remaining mostly unchanged in Austria and Germany. As shown in one study, the rise in unemployment was due both to a youth hiring freeze and to heavy destruction of those jobs held by young people [3]. Since 2009, alongside low educational attainment and lack of skills, younger age has been associated with higher probability of losing a job and lower likelihood of moving from unemployment to employment, especially in countries where the rise in unemployment has been highest.

Third, the rise in unemployment is associated with decreasing GDP. The shocks driving the crisis (for example, the presence and magnitude of housing bubbles in the pre-crisis period and the poor resilience of financial markets), and challenges related to the policy responses to it (for example, fiscal and external financing problems and bail-out issues), explain a great deal of the cross-country dispersion in both GDP growth and unemployment.

However, about half of the cross-country variation in unemployment is not explained by GDP, but instead seems to be associated with labor market institutions and employment policies. For example, the change in unemployment per point of variation in GDP growth turned out to be significantly higher in countries where dual employment protection legislation (EPL) leads to strong segmentation between employees with full-time, regular contracts, and those with atypical contracts (part-time, temporary, or seasonal).

Finally, microeconomic evidence shows that firms followed a variety of strategies to adjust to the shocks, using different combinations of employment, wages, hours worked, and other adjustment mechanisms, and that these strategies were to some extent conditioned by the labor market institutional framework prevailing in each country [4]. Thus, while some countries had the proper institutions in place to deal with shocks, others were in more difficult positions. These countries lacked the appropriate institutions to accommodate the large reallocation of resources needed given the nature of the shocks.

Functional and dysfunctional labor market institutions

The above observations show that some countries allowed several margins of adjustment to their labor market institutions that accommodated the crisis’s negative shocks. In others, labor market institutions amplified the negative consequences of the shocks. The most evident examples are:

  • Subsidizing reductions in working hours. Some countries (most notably Germany) activated a variety of instruments to concentrate the adjustment to the Great Recession on the intensive margin (i.e. a reduction of working hours). First, the scope of subsidized short-time work was increased. Second, German firms made heavy use of working time accounts (essentially a scheme allowing firms to borrow from their employees: rather than being paid for overtime work, employees had the right to work fewer hours at a later date). Third, the introduction of mini-jobs increased the scope of multiple job holdings, which helped prevent outright unemployment for many workers who lost their primary (or secondary) jobs.
  • Decentralized bargaining. There has been a clear trend toward decentralized wage-setting in some EU countries since the early 1990s. This is the case in Germany, which has been a pioneer in the introduction of so-called “exit clauses.” These clauses allow firms to use plant-level “pacts for employment and competitiveness,” which enable wage reductions rather than collective dismissals. In contrast, until at least 2012, collective bargaining institutions in Spain imposed wages established at “higher” (provincial or sectoral) levels that included very limited exit clauses. This prevented firms from being able to trade wage concessions with their workers for more employment security, as was the case in Germany.
  • Dual employment. The coexistence of two different segments in the labor market (employees with open-ended contracts and employees with temporary contracts) generated larger fluctuations in employment than those observed in fully flexible labor markets. Countries with a higher level of contractual dualism display a stronger responsiveness of unemployment to output changes. Since dismissing temporary workers is much less expensive than firing permanent employees, employment adjustments are mostly concentrated on those in temporary employment, which insulates workers holding permanent contracts from the consequences of negative shocks. Thus, large job losses among temporary workers may well coexist alongside wage rises among those employed under permanent contracts.
  • Active labor market policies (ALMPs). The effectiveness of ALMPs at reducing unemployment remains a controversial issue. Some surveys tend to conclude that, when taking into account deadweight, substitution, lock-in, and general equilibrium effects, ALMPs are not cost-effective at reducing unemployment [5]; others suggest that some programs, in particular those aimed at human capital accumulation, can have positive long-term effects on the employability of some targeted groups, especially in a recessionary climate [6]. In any case, the effectiveness of ALMPs seems to be rather dependent on the institutional framework in which they are implemented. Thus, human capital accumulation programs tend to be less effective in countries where dual EPL leads to job instability due to a high degree of worker turnover across short-term jobs. In sum, dysfunctional institutions not only lead to bad labor market performance, but also reduce the effectiveness of ALMPs.

The effects of labor market reforms throughout the business cycle

A huge literature on the effects of institutions on labor market outcomes offers insights into the long-term effects of institutional reforms [7]. The appropriate timing to implement labor market reforms is also an important topic for policy discussions. In principle, it seems that employment can be made more resilient to negative shocks by increasing wage flexibility during recessions, instead of increasing employment flexibility, which amplifies employment volatility, especially when done by promoting contract dualism.

Moreover, since the optimal level of unemployment benefits is lower when unemployment duration increases with benefits, generosity should be higher when the unemployment rate is high and be reduced during economic expansions [7], generosity should increase when the unemployment rate increases, and be reduced during economic expansions, although this raises the fiscal costs at the moment in which budgetary constraints are more binding. There are also conceptual reasons and empirical evidence to advocate that the counter-cyclicality of unemployment rates should be embedded in replacement rates (the ratio of benefits to past wages) rather than in duration entitlements.

Regarding ALMPs, there is some trade-off about their effectiveness and the resources available for financing them during the business cycle. In recessions, there are few job offers around, so even when some ALMPs are effective, the increase in the employment rate brought by these types of measures is small [7]. However, increasing employability during recessions is especially important to avoid hysteresis (that leads to cyclical rises in unemployment becoming permanent), and to stave off the decrease in the rate of people moving into employment due to long-term unemployment spells. On the other hand, public resources to upgrade ALMPs are scarcer in recessions. Hence, whether ALMPs should be conducted more intensively during recessions is, as with their overall effectiveness, a controversial issue. Increasing expenditures on ALMPs during downturns is politically challenging due to budgetary constraints, and, most often, these expenditures end up being pro-cyclical.

A similar trade-off also appears in pension reforms. Reforms that steeply raise the retirement age just when labor demand is declining may backfire. Employers may end up freezing new hires, preventing recessions from serving as labor market cleansing devices, especially in countries where young workers are better educated than incumbents. Instead, early retirement under actuarially neutral adjustment of pension benefits may be desirable, so as not to increase social costs in the long-term.

Summing up, there are three important policy lessons about the timing of structural reforms. First, their effects depend on cyclical conditions. Second, the employment policies needed during recessions involve higher public expenditures. Finally, precisely because employment policies during recessions may involve more public resources, it is important to design a sequential strategy taking into account intertemporal budget constraints—those constraints faced by a decision maker who is making choices for both the present and the future—which are especially relevant in the case of pension reforms. This sequential strategy is also needed because of political feasibility issues, which frequently lead to the implementation of most reforms during downturns (when they may be most harmful), and far fewer reforms in good times (when they would be most palatable).

The shortcomings of labor market reforms in Europe during the crisis

Although describing and assessing all labor market reforms implemented in EU countries since 2007 in detail is beyond the scope of this article, there are some key features that are important to highlight (for a summary list of labor market reforms in EU countries during this period, see [4]).

First, while some countries were able to accommodate negative shocks via their existing institutions and without a significant increase in unemployment (for example, Austria, Germany, and Belgium), others experienced a large increase in unemployment and implemented fundamental labor market reforms. In most cases, these reforms followed recommendations by international institutions to national governments that were either under formal rescue programs or were suffering severe macroeconomic imbalances (for example, Portugal, Greece, and Spain).

Second, labor market reforms essentially focused on (i) promoting wage moderation, (ii) implementing reductions in severance pay and, more broadly, the strictness of employment protection, and (iii) increasing statutory retirement age.

Third, not the recommendations from international institutions were closely followed (for these recommendations see [8][9][10]). The following were all overlooked and mostly absent from the reform agendas: the elimination of contractual dualism; the implementation of schemes inducing more adjustment along the intensive margin, such as short-time work or working time accounts; the introduction of productivity enhancing measures; exploiting complementarities between ALMPs and unemployment benefits by making the latter conditional on activation (as recommended, for instance, by the OECD); and the introduction of actuarial reductions to early retirement, rather than forcing a rapid increase in the retirement age.

Thus, labor market reforms implemented by national governments were not fully rooted in key lessons from international experience. They did not adequately account for the differences in labor market responses to shocks in the euro area [4], nor for the counterproductive effects of labor market reforms under major recessions. As a result, the EU countries most affected by the rise in unemployment did not find any fiscal space to accommodate negative shocks, and were forced to undergo internal devaluation processes that turned out to be excessively costly in terms of employment losses. Although some of the measures implemented in those countries may have been desirable in normal times, incompleteness, lack of coherence, and bad implementation of the reform packages have left these countries in not much better positions compared to where they were prior to the crisis, with dysfunctional institutional labor market configurations.

Toward a new approach of EU supranational policies

The recent negative experience of structural reforms during the European crisis period suggests that the coordination framework and the conditionality principle behind EU supranational policies have not delivered a more efficient institutional framework, especially regarding European labor markets. Increasing cross-country divergence in unemployment is the result of the contrast between countries with an adequate combination of labor market institutions and those with dysfunctional policies. In the former, negative shocks were accommodated without a rise in unemployment, while in the latter, unemployment surged. Although reforms implemented during the crisis period in the latter countries moved their institutional frameworks in the right direction by promoting wage and employment flexibility, they failed to anticipate some negative consequences during downturns and did not address all the institutional drawbacks prevalent in these countries.

This sequence of events has two negative consequences. One is reform fatigue, especially in countries that implemented reforms during the crisis. The other is the lack of credibility of the EU framework for policy coordination, economic stabilization, and promotion of efficient structural reforms. National governments have difficulties introducing best practice institutions, and EU supranational initiatives in this respect are seen as instruments to impose unwarranted reforms or, in the less adverse case, to support the status quo.

Insisting on conditionality and imposing reforms from abroad are likely to present further barriers for efficient structural reforms. If national governments do not take full ownership of their own reforms, the most likely result will continue to be the implementation of incomplete policy packages that do not fully address the roots of dysfunctional labor markets. Similarly, if supranational institutions do not take full ownership of the policies that they recommend, implementation at the national level will most likely be inefficient.

Moreover, since reforms may have strong effects on income distribution, and may thus require compensating losers, there is a need for greater funding of employment programs. Supranational funding, if well-designed, could lessen the institutional shortcomings of some countries, while at the same time playing a stabilizing role across the eurozone. Admittedly, there are limitations to the financial resources that an EU budget can provide. However, the EU budget will have to be upgraded to meet the challenges of “completing Europe’s Economic and Monetary Union.” Additionally, the available resources already devoted to improving “competitiveness for growth and jobs” and “economic, social and territorial cohesion” (about €113.3 billion in 2016, amounting to around 73% of the total EU budget) could surely be more effectively spent in meeting some of these challenges.

There are ways to change this undesirable state of affairs by using EU supranational policies to promote efficient labor market reforms, while, at the same time, meeting some desirable criteria, namely, (i) not harming the subsidiarity principle—the belief that decisions should be made at the local level, if possible, (ii) keeping conditionality, and (iii) being financially feasible under reasonable budget constraints.

For instance, one study advocates “positive conditionality,” a concept based on the following four principles [1]:

  • EU supranational policies should be complementary to national programs, not substitutes for them. The sole competence for employment policy should remain with the member states.
  • EU supranational policies should implement measures that neither involve large expenditures (given the EU budget constraints) nor deliver permanent transfers across countries.
  • EU supranational policies should empower people as opposed to national governments, by providing fully portable benefits across national jurisdictions in the form of EU-wide entitlements. These benefits could also contribute to reducing some barriers to transitory labor mobility, which could play a stabilizing role in case of asymmetric shocks.
  • Access to the benefits of EU supranational policies should be conditional on national governments accepting best practice institutional changes. National governments should be free to choose either to accept EU benefits, and thereby implement the required institutional reforms, or to retain their status quo institutional framework, but without gaining access to the EU benefits.

A useful instrument to achieve the above goals is the gradual introduction of individual accounts, which could make transfers involved in EU supranational policies to European citizens easily implementable, more visible, flexible, and better targeted to the most disadvantaged population groups.

The following discussion offers an example of how these principles could be put into practice by creating a specific program aimed at providing hiring incentives, unemployment insurance, and support for pension entitlements, all at once.

Inadequate EPL and contract dualism are the major sources of inefficient worker turnover and job instability, and act as a barrier to human capital accumulation and productivity growth. To combat this, the EU could create a “European Employment Contract for Equal Opportunity,” which would be an open-ended contract with severance pay gradually increasing along with worker tenure [11], as included in the new open-ended contract introduced in Italy and effective since March 2015. The contract comes with individual savings accounts that accumulate contributions by employers (as created in the Austrian system via reforms of severance pay implemented in 2003 [12]) and by a new European Fund (which could be constituted through the combination of resources from Structural Funds and the European Social Fund). The European contributions would play the role of hiring subsidies, since employers would benefit from the reduction in labor costs resulting from the EU contributions to individual accounts. Only if national governments implemented this contract, with the attached EPL provisions, could newly hired workers under the new European contract benefit from the contributions of the European Fund. In this way, national governments would have an incentive to implement the needed EPL reform.

Upon dismissal, workers could use the funds accumulated in their individual accounts to either finance training or complement unemployment benefits paid by national insurance programs. As such, this measure embeds the embryo of a complementary “European Unemployment Insurance Program,” which introduces some automatic stabilizers at the EU level while promoting solidarity and social and economic cohesion among member states, an explicitly stated goal of the European Treaties. By doing so, this policy could deliver both a smoother absorption of asymmetric shocks and more economic convergence [13]. As suggested in another study, the presence of an experience rating in the financing of unemployment benefits (under which employers with higher firings contribute more to the funding of unemployment benefits) provided by national governments under this contract would also be convenient, and could be a required condition for EU funding [11].

Workers not dismissed could use the funds accumulated in their individual accounts to complement pension entitlements. Introducing some pre-funding of pension entitlements under defined contribution schemes could help promote actuarial neutrality and the portability of pension rights across jurisdictions. Greater information transparency about future pension rights and intertemporal budget constraints, both at the aggregate and the individual levels, is needed to improve flexibility in retirement age, which would soften the cost of adjustment to macroeconomic shocks while also rejuvenating the workforce. Moreover, generalizing actuarially neutral adjustments to pension entitlements enables the full and sustainable portability of pension rights across jurisdictions, and forces intra-EU bilateral agreements among social security administrations to be more transparent.

Limitations and gaps

Calls for more active involvement of EU supranational policies in the institutional reform of EU member countries and for larger funding of EU employment programs typically face both economic and political objections. The economic objection generally has three layers. The first deals with the nature of externalities and spillovers across countries that would justify strong intervention by supranational institutions in national labor markets. The second is the lack of consensus about the diagnosis and treatment of the causes of dysfunctional labor markets. Finally, there is the issue of the limited EU budget available to fund employment policies with positive conditionality. The main political objection is that these policies could potentially generate cross-country transfers and pressures to increase the EU budget. As argued above, these objections could be overcome by moving toward a new approach to designing and implementing EU supranational policies.

Summary and policy advice

Dysfunctional labor markets remain prevalent in multiple EU countries despite the reforms implemented during the recent crisis. These reforms were incomplete and, in some cases, counterproductive, as they were introduced without sufficient consideration of their consequences during downturns. Unemployment is becoming increasingly divergent across EU member countries and national governments seem incapable of delivering a complete package of efficient structural reforms. Reform fatigue, insiders’ resistance to alter the status quo, and the lack of scope of EU supranational policies make it very likely that the current unfortunate state of affairs will persist. Under this scenario, with this combination of policy failures at the national and supranational levels, it is difficult to foresee a bright future for a united Europe.

EU supranational policies should be reconsidered in a bid to change this situation. New EU programs with positive conditionality, rather than recommendations and guidelines either suggested or imposed under rescue programs, should be the norm rather than the exception. They could give national governments the necessary incentives to implement institutional changes based on best practices. Moreover, by empowering European citizens rather than national governments, these programs would make EU policies more credible, and, at the same time, more transparent and socially acceptable.


The author thanks an anonymous referee and the IZA World of Labor editors for many helpful suggestions on earlier drafts. Previous work of the author, especially joint work with Tito Boeri, contains a larger number of background references for the material presented here [1].

Competing interests

The IZA World of Labor project is committed to the IZA Guiding Principles of Research Integrity. The author declares to have observed these principles.

© Juan F. Jimeno



Estabilidad laboral: costosa e injusta utopía

El concepto protege a los que trabajan en el Estado o en una empresa formal, al precio de la exclusión de los que buscan empleo y, en especial, de los jóvenes.

Jorge Cobas González

En Francia, país caracterizado por ser uno de los más avanzados en protección a los trabajadores, el péndulo de la historia está cambiando el sentido de su movimiento, acatando las exigencias de la realidad: la competitividad de las economías se basa en la eficiencia con que se utilizan sus recursos. Y en la Era del Conocimiento, el factor humano es el primero que considerar en tal sentido.

Dice el novel presidente francés Emmanuel Macron al fundamentar el proyecto de reforma laboral que flexibilizará la contratación y el despido con el objetivo de atraer nuevas inversiones y reducir un desempleocrónico: “El cambio animará a los empresarios a contratar. Se trata de romper un sistema que protege muy bien a los insiders [los que están dentro del sistema], a los que se benefician de un contrato estable, pero al precio de la exclusión completa de los otros, los más jóvenes, los menos cualificados”.

Como lo reseña el artículo en Elpais.com, “… La reforma da margen a patrones y trabajadores para negociar acuerdos en el ámbito de las empresas en cuestiones como el tiempo de trabajo o la remuneración. La idea es descentralizar, acercar al terreno las negociaciones laborales, y permitir la adaptación a los vaivenes de la coyuntura. Como contrapartida, las indemnizaciones por despidos legales —es decir, no improcedentes— aumentan un 25%. Francia facilitará a los inversores extranjeros los despidos cuando estos pasen por dificultades económicas, una medida destinada a atraer a las empresas multinacionales. Hasta ahora las autoridades francesas debían tener en cuenta la situación de la empresa en todos los países donde operaba; ahora bastará con que las cosas le vayan mal en Francia. Otras medida clave son la fusión en una sola las múltiples instancias en las que hoy están representados los trabajadores de una empresa, y la posibilidad de negociar en las empresas de menos de 50 trabajadores sin pasar por los sindicatos y esquivando los acuerdos sectoriales.”

El desempleo en Francia alcanza el 9,5%, en un marco de elevado déficit fiscal, lo que obliga a “… un giro de uno de los países con leyes laborales más rígidas en el mundo desarrollado, hacia los principios de la llamada flexiseguridad, la combinación de flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores. “

En Centroamérica, donde la desigualdad en condiciones de vida y en oportunidades de desarrollo personal es de las más altas del mundo, se mantienen -y continuamente se agregan más- frondosas normas regulatorias del mercado laboral, y se fijan salarios mínimos que protegen a los afortunados empleados públicos y a los trabajadores del sector formal, en desmedro de las oportunidades de lograr trabajo para los que están desempleados y para los jóvenes que intentar conseguirlo.

Ver artículo Macron flexibilizará el despido y la contratación para reducir el paro.


Trabajadores. Batallas por la dignidad (III)

Los domingos 27 de agosto  y 10 de septiembre publiqué la primera y segunda partes de esta historia. He contado sobre la serie de agravios que estos trabajadores vivieron (en la primera parte), y de cómo esos mismos agravios (en la segunda parte) se transformaron en una poderosa fuerza para organizarse y luchar por su dignidad.

Hasta ahora, mientras el primer grupo de trabajadores se hallaba fuera de la planta, con un proceso judicial en los tribunales, empantanado con los recursos legales que el bufete de abogados que representaba a la empresa interponía, el segundo grupo, ya había sido reinstalado.


El 11 de agosto de 2012, con la reinstalación de los 11 trabajadores la estrategia de la empresa empezó a partirse. “Allí ya comenzamos a agarrar credibilidad como organización, porque ellos (los gerentes, los supervisores) se la pasaban diciéndoles a los otros trabajadores que nosotros ya no íbamos a entrar; que el que se afiliara al sindicato se iba a ir también, como nosotros”, recuerda Néstor Hernández Rodríguez, operador de roladora, la máquina donde se hacen las costaneras.

Continúa Néstor: “A los del segundo grupo de trabajadores, los que fuimos reinstalados, cuando regresamos, ya nadie nos hablaba. Si los supervisores miraban a alguien hablando con los 11 que entramos, ya lo llamaban de Recursos Humanos, y lo empezaban a cuestionar, que qué estaba hablando con nosotros, que si se iba a afiliar al sindicato. Para el almuerzo, estaba uno sentado aquí, estaba allí la mesa vacía, y nadie se sentaba con uno. Como animales raros nos miraban. Las mesas llenas de un lado, y nosotros comiendo solos en las demás mesas porque nadie se sentaba con uno. Era prohibido que los demás compañeros hablaran con nosotros. Si veían grupitos de tres o de cuatro, dios guarde, la empresa les prohibía a los compañeros, que qué estaban hablando con nosotros, que los íbamos a manipular. Implementaron un sistema de cámaras para vigilar lo que hacíamos adentro de la planta. A pesar que la gente veía que ya no podían despedirlos, porque a nosotros nos habían reinstalado, todavía quedaba un gran temor, había mucho miedo en los trabajadores”.

“El gerente de Recursos Humanos llegaba de uno en uno, en las máquinas, en todas las áreas, que qué era lo que uno quería para desistir del sindicato, que los sindicatos no eran buenos en Guatemala, que ellos tenían la mejor asesoría legal, que los que se afiliaran al sindicato los iban a sacar de la empresa y que no iban a encontrar trabajo en ninguna otra parte”, recuerda Néstor.

Con el primer grupo de trabajadores reinstalados la empresa pasó a la ofensiva, incrementando los controles sobre los trabajadores. Entonces, la organización tuvo que implementar otras estrategias. Si la empresa podía controlar completamente lo que los diez trabajadores hacían adentro de la planta, afuera no podría hacerlo, y menos aún los domingos. Entonces, continúa relatándonos Néstor: “visitábamos a los trabajadores en sus casas, los íbamos a visitar los domingos, como los Testigos de Jehová íbamos, de dos en dos, solo que nosotros no íbamos con traje y corbata porque ni a eso llegábamos. O en las salidas de turno, por ejemplo: –miren muchá, fíjense que me voy a ir por tal lado, me siguen, y en tal lado nos vamos a juntar, pero lejos de la planta. Con alguien que vivía aquí, en el área de Villa Nueva, nos íbamos hasta allá por la zona 1 (de Ciudad de Guatemala), porque si algún conocido veía que alguien estaba platicando con nosotros, luego lo sabían en la empresa. La empresa implementó algo, que a algunos trabajadores les subieron el sueldo, pero con la condición que tenían que tener informados a los supervisores, a los de recursos humanos, de todo lo que se enteraran”.

Cada semana, los trabajadores manifestaban afuera de la planta, con las familias, las esposas, los hijos chiquitos, para decir “aquí estamos”, con pancartas y gritaban: que “más vale morir de pie que vivir de rodillas”; y que “sindicato unido, jamás será vencido”. Así fue como otros trabajadores fueron perdiendo el miedo, y se animaron a afiliarse al sindicato, que ahora cuenta con 70 trabajadores, de alrededor de 130.


En septiembre de 2014, los trabajadores del primer grupo de fundadores del sindicato fueron reinstalados. De los 27 fundadores, 12 del primer grupo y 15 del segundo, regresaron 9 del primer grupo y 11 del segundo a la planta. –“Si emplazamos a la empresa y por eso nos despiden, en 24 horas tienen que reinstalarnos”, le dijo, con el Código de Trabajo en la mano, Boanerges Argueta, operador de stiller, a Emeterio Nacth, ayudante de costanera. Ahora, bromea Emeterio: “Boanerges se equivocó en un pequeñísimo detalle, y es que no fueron 24 horas, sino 24 meses”. En realidad, los trabajadores pasaron dos años y siete meses, resistiendo.


Ahora, con el sindicato, las condiciones de trabajo han cambiado: se acabaron los turnos de 16 horas y la obligatoriedad de trabajar los domingos, el que quiere hacerlo lo hace, ya no hay más amenazas de despido, y si se trabaja domingo se tiene derecho a descansar un día de la semana. Ahora, también, solo se trabaja una semana de día y otra de noche, cuando antes eran tres semanas consecutivas en cada turno. Ya no se trabaja durante la Semana Santa. Ya nadie cabecea la carga. Los turnos como operador y como auxiliar son reconocidos –en el salario–; si un auxiliar pasa a ser operador recibe el salario del operador. Los supervisores no pueden ya maltratar a los trabajadores, insultarlos, como antes. Las secciones del comedor, para los almuerzos, ahora son las mismas que para los trabajadores administrativos, teniendo derecho a un subsidio, la empresa asume una parte del costo de la comida. Ahora ya tienen permiso para ir a consultas al Seguro Social. Los uniformes los dan cuando se arruinan, y no cada año.

Siempre, no reconocer al sindicato. Ellos mismos, la empresa, creó un sindicato, de esos blancos. Con eso Ternium Internacional de Guatemala intenta bloquear la negociación del pacto colectivo de condiciones de trabajo. En esta como en otras luchas no hay final feliz; queda solo la satisfacción de saber que se luchó, porque no había más qué hacer.


A estas batallas por la dignidad se sumaron múltiples apoyos: Víctor Pérez Herrera, jefe de Taller de Coca Cola Guatemala, y miembro del sindicato de la embotelladora, que siempre ha estado allí, con ellos, que nunca les ha dejado solos. Los abogados Ingrid Urízar y Rafael Sánchez, de Festras, la Federación Sindical de Trabajadores de la Alimentación, Agroindustria y Similares de Guatemala, son de esos abogados incorruptibles, que tanta falta le hacen a Guatemala. En Canadá, Mario Torres, de la Fundación Enrique Torres, en honor a un gran luchador por los derechos de los trabajadores, les ayudó a establecer contacto con el United Steelworkers y estos les abrieron las puertas al IndustriALL Global Union, el sindicato mundial del acero, del que Sitraternium hace parte.


Trabajadores. La batalla por la dignidad (Parte I)

Dignidad. Valor inherente al ser humano por el simple hecho de serlo.


Esta es la historia de un pequeño grupo de trabajadores que, con sus propias fuerzas, por si mismos, demostraron que, si luchaban, era posible mejorar sus condiciones de vida, hacerse respetar. En esta larga batalla la bondad, la solidaridad y el coraje iban a ser llevados al límite.


Todo empezó en 2006, cuando una nueva administración tomó el control de la planta. De inmediato, la nueva gerencia impuso sus condiciones: eliminaron las canastas navideñas; el convivio para los niños; el festejo que, el día del niño, daban a los pequeños; y así, una serie de pequeñas prestaciones más.

La nueva administración quitó la cena, que, en el turno de la noche, hasta un tiempo antes les daban. Con ello, en adelante, durante el turno de la noche, el que quería comer debía llevar sus alimentos. A todos los trabajadores, en cualquier turno, se les prohibía salir –durante sus tiempos de comida– afuera de la planta.

Incrementaron luego la jornada de trabajo, de 12 a 16 horas, en turnos que iban de 6 de la mañana a 10 de la noche, y de 2 de la tarde a 10 de la mañana. Entonces, le dije al gerente de producción que yo a ese horario no me adaptaba. Él me mandó a llamar a su oficina, y me dijo: – Mirá, aquí ningún hijuelagranputa me va a decir cómo voy a trabajar yo. – Ingeniero disculpe, pero esto es un trabajo, no es esclavitud, le dije yo. – La gran puta, me dijo, y somató el escritorio. Mejor me salí, allí lo dejé.

Con el incremento de la jornada de trabajo, durante algunas horas, los dos turnos se traslapaban. Ante ello, en el área de embarque, los trabajadores tenían que “cabecear” las láminas. Como no había suficientes grúas para realizar el proceso de carga, entonces, los trabajadores eran forzados, entre dos, a transportar manualmente, con su propia fuerza, sobre su cabeza, las láminas. Al principio, los trabajadores pensaban que esto podía hacerse agrupando tres láminas; pero el ingeniero les dijo: – No, se llevan las diez de un solo. Ya tenía uno la cabeza con el canalito ya hecho, bromean ahora los trabajadores.

Luego, impusieron que era obligatorio trabajar los domingos. Los trabajadores recuerdan así el discurso que acompañó la nueva orden: – Miren: si no quieren hacer ni mierda, dejen allí esa babosada. Ustedes no van a andar allí jodiendo igual que antes, porque ahorita ya es esta nueva empresa y ellos vienen dando con todo. Lo que yo puedo hacer es despedirlos a ustedes, así como despedí a los que no querían hacer ni mierda y se pusieron al brinco, ya vieron como los eché a la mierda, igual lo voy a hacer con Ustedes, los voy a despedir, y allí afuera miren qué putas hacen. Al final de cuentas aquí la planta tiene gente de sobra; se van dos, tres, y allí afuera hay cien esperando. Así que Ustedes: o hacen lo que aquí se les dice, o van a comer mierda.

En el área de embarque, uno de los supervisores intentó obligar a los trabajadores a llevar la basura que estaba en los botes al basurero general. Como los trabajadores le dijeron que no, que cada quien tenía su trabajo, que esa era labor de los trabajadores de limpieza, entonces, él agarró los botes de basura y se los vació sobre su cabeza. – Aquí yo mando; aquí, si yo quiero los despido.

Uno de los supervisores llegó hasta una pequeña bodega donde los trabajadores tenían colgados sus suéteres. Entro y dijo: – ¿De quién es esto? – De nosotros, le dijimos. – A mí no me parece que estén colgando esto aquí, y agarró los suéteres y los tiró al piso y mandó a uno de los trabajadores a que los fuera tirar a un basurero.

Para ir al baño los trabajadores debían ir hasta la oficina del supervisor y allí solicitar el “pase”, un cartón firmado y sellado por el ingeniero; lo que solo podía hacerse si no había nadie más haciendo uso del servicio sanitario. Si el pase estaba en la oficina y no estaba la persona, allí había problema. El baño queda lejos de donde estaban los trabajadores. – Uno para ir al baño, de aquí a que vaya a pedir el pase, o esperar a que otra persona venga y entregue el pase… se hacía un desmadre.

En otra ocasión a uno de los trabajadores se le sancionó por acostarse, durante su tiempo de comida, a la sombra de un árbol. Era tanto el cansancio que, en lugar de comer, él prefirió dormir un rato. El supervisor pasó y se le quedó viendo. Esa misma tarde le llamaron de recursos humanos para oficializarle la sanción.

Cuando alguien precisaba ir a consulta con el médico, por alguna enfermedad, en la empresa no les otorgaban los permisos. El ingeniero me dijo: – Gente enferma no queremos aquí; si vas a ir al IGSS es un día a cuenta de tus vacaciones. A los trabajadores que estaban en el turno de noche, les decían que, si iban al IGSS, eso no contaba, que no tenían permiso. Los trabajadores se ríen ahora: – Solo que tuvieras tu cita del IGSS en la noche; si estabas en el turno de noche no podías enfermarte.

La frase que más recuerdan los trabajadores que les repetían los supervisores era: – El portón tiene seis metros de ancho y de alto tiene uuuuu, bastante, pasa un camión, no van a pasar ustedes, se pueden ir cuando quieran.


Con lo que no contaba la gerencia era con un inofensivo camión de bebidas que, una vez a la semana llegaba a surtir producto a la cafetería de la fábrica. Un día, el vendedor y los dos auxiliares, con su uniforme de camisa de botones a rayas blancas y rojas y pantalón de lona, entablaron una conversación con algunos trabajadores de la fábrica: – ¿Qué tal muchá, que tal todo por aquí? Ya los compañeros les contaron que para todo eran amenazas de despido, los insultos, la jornada de trabajo. – ¿Saben qué? les dijeron, mejor platicamos afuera, si los oyen aquí los van a despedir, ¿a qué hora terminan su turno? El vendedor y los auxiliares eran miembros del Sindicato de Coca Cola Guatemala, STECSA, el Sindicato de Trabajadores de Embotelladora Central, Sociedad Anónima.

Desde ese momento los agravios que los trabajadores habían vivido en la planta se transformaron en una poderosa fuerza para organizarse y luchar por su dignidad. ¿Qué podían perder estos que no tenían nada más que ellos mismos, su fuerza, su solidaridad, y su honestidad para no dejarse comprar? Continuará…


Este 26 de agosto se celebra el 42 aniversario del Sindicato de Coca Cola Guatemala, STECSA. Con este artículo, y la lucha de estos trabajadores que vivían estos atropellos en pleno siglo veintiuno, rendimos un homenaje a: Pedro Quevedo († 12 de diciembre de 1978), Manuel López Balam († 5 de abril de 1979), Arnulfo Gómez († 1 de mayo de 1980), Ricardo García († 1 de mayo de 1980), Marlón Mendizábal († 27 de mayo de 1980), Edgar René Aldama († 21 de junio de 1980), Ismael Vásquez († 21 de junio de 1980) y Florentino Gómez († 21 de junio de 1980), dirigentes de STECSA asesinados y desaparecidos por los regímenes militares.


Trabajadores. Batallas por la dignidad (II)

Opinión:  Manolo E. Vela Castañeda

El domingo 27 de agosto ­­(http://bit.ly/2f8EoA3) publiqué la primera parte de esta historia. Allí contaba la serie de agravios que, desde 2006, a diario, tenían lugar en la planta de Ternium Internacional de Guatemala, que se halla en Villa Nueva. Pero hubo un punto en que esos mismos agravios se transformaron en una poderosa fuerza para que los trabajadores se organizaran y se lanzaran a luchar por su dignidad. Es lo que relataremos a continuación.


A las 19:00 horas del lunes 5 de marzo de 2012, en el Juzgado Séptimo de Trabajo, 12 trabajadores de Ternium Internacional emplazaron a la empresa. Su propósito: empezar la inscripción de una organización sindical, al mismo tiempo que se protegían para que dicha empresa no pudiera despedirlos.

Al día siguiente, el martes, a las seis de la mañana, conforme iban llegando, los trabajadores se percataron de un inusual despliegue de los guardias de seguridad privada, unos 15, vestidos con su uniforme negro, pantalón con franjas rojas, camisa de manga larga, armados, que estaban apostados en la garita de entrada. A cada trabajador que quería entrar a la planta le pedían su identificación, que verificaban contra un listado. A los 12 trabajadores que horas antes habían emplazado a la empresa les fue negado el acceso, y allí mismo les hicieron entrega de su carta de despido.

A las tres semanas, el 31 de marzo, un nuevo grupo, esta vez de 15 trabajadores, se incorporó al sindicato. También fueron despedidos. Siempre al día siguiente, pero esta vez, mientras estaban en sus puestos, dos policías iban por cada uno de los 15 trabajadores y los llevaban a la oficina de Recursos Humanos. Allí les informaban de su despido y les conminaban a aceptar su liquidación. –Yo les dije que no lo iba a recibir. Entonces, ellos me empezaron a amenazar: que tenía que recibirlo, porque si no lo iba a perder, que eso se iba a llevar un gran tiempo. Los policías les llevaban hasta la puerta de la planta.

Entre el personal del Juzgado y las oficinas de la Inspección General de Trabajo del ministerio, alguien vendía información a la empresa. “Persona que nosotros íbamos a inscribir como nueva en el sindicato, al ratito, el mismo día, la empresa ya lo sabía”. Después, los trabajadores iban a presentar una demanda contra la Inspección por filtración de información. Dos inspectores fueron despedidos.

Y así empezó una nueva vida, sin trabajo, sin los ingresos que ellos llevaban para el sostenimiento de sus familias, pero con la fuerza de ellos mismos, y de sus otros compañeros, y la posibilidad de construir una organización, su sindicato, para hacerse respetar. Hasta ese momento, marzo de 2012, el sindicato eran 27 trabajadores. Pero era un sindicato de desempleados, todos sus miembros estaban en la calle. Fue como empezar 12 rounds con un nocaut, en la lona.

Hasta allí, la empresa había conseguido su objetivo: que ninguno de los integrantes del sindicato pusiera un pie en la planta. Lo que seguía era una batalla legal en los tribunales para, con el propósito de doblegar la voluntad de los trabajadores, asfixiarlos económicamente, darle largas al proceso y que terminaran renunciando. A otros, la empresa intentó comprarlos, los visitaban en sus casas, y llegaron al extremo de recopilar información de sus finanzas personales: “Yo tenía un préstamo en un banco, y me dijeron: –mire si usted va ahorita a traer su indemnización la empresa nos autorizó que le demos el doble y con eso va a poder cubrir la deuda que tiene en el banco, y además le van a pagar los meses de salario que han pasado”. En otro caso, cuenta: “en ese momento, yo tenía bastante mal a mi esposa. Me llamaban y me decían: –mirá, tu esposa, está enferma, ¿cómo le vas a hacer? si ni quiera estás trabajado”.

Mientras esas batallas tenían lugar, el 21 de junio de 2012, el Ministerio de Trabajo reconoció la Personalidad Jurídica del sindicato.

En agosto de 2012 iba a ocurrir otra victoria: el gerente de la empresa iba a ser enviado a prisión por negarse a acatar la orden de reinstalación a favor de los trabajadores del segundo grupo. Mientras el gerente hacía como que leía la orden de reinstalación, en sus oficinas, el juez de Trabajo, Edwin Marín, le explicó que “allá, en el Centro Preventivo, va a tener todo el tiempo del mundo para leer”; y en eso entran los policías, y le dicen: “nos va tener que acompañar caballero, es una orden”. En represalia, el juzgador fue trasladado. Los empresarios, esos señorones que saben que de los coches se hace la manteca y de los hombres dinero, no podían permitir un desafío a su control del sistema de justicia laboral.

De los 15 trabajadores diez regresaron a la planta. El número de miembros del sindicato bajó a 22. Si no alcanzaban los 20, el sindicato desaparecía.

Había 12 trabajadores cuyo proceso de reinstalación se veía torpedeado por los recursos legales que la empresa presentaba.

Los 12 trabajadores que eran parte del sindicato, pero que estaban fuera de la planta, no podían aceptar un empleo formal, porque ello implicaba renunciar del litigio que tenían.

A unos los aceptaron en una maquila, pero a los días les decían que ya no iban a poder seguir porque eran conflictivos. Era el resultado de la red de información que las empresas recopilan a través de infor.net,
su eslogan: “reduciendo riesgos”.

Para ayudar a sobrevivir al grupo de 12 trabajadores “los primeros diez que entramos hicimos un compromiso que cada uno iba a apoyar a uno de los que se había quedado afuera, con lo que pudiera, algunos, económicamente, otros con víveres”.

Del grupo de 12, unos se hicieron ayudantes de albañil; otro se hizo peluquero; otro puso una pollera; otro puso una venta de papas en su casa, allí vendía mixtas, “le llevábamos coca cola”; luego, dejó allí a la esposa y él se fue a recolectar latas; otro se hizo agente de seguridad privada, y recuerda de cuando lo ponían a perseguir a los perros que se soltaban de las casas, en los condominios; el STECSA, el sindicato de la Coca Cola, hizo colectas que ayudaban con los útiles de los niños; de Canadá, el sindicato del acero les envió un dinero que recolectó entre sus afiliados, lo que les sirvió para salir de las deudas más urgentes, esas que no esperan: el pago de la renta y los servicios, el agua, la luz.

Esta multinacional del acero, con oficinas –entre Europa y América– en 13 países, se iba a topar con un grupo de trabajadores que no aceptaban las migajas con las que la empresa pretendía comprarlos. Gente decente, solidaria, de esos que ya no le temen a nada, porque están resueltos que en su pobreza mandan ellos. Un día, ahora recuerdan, les dijo el gerente: “con la venta de la basura, la chatarra, los metales que reciclamos, podemos pagar la demanda en los tribunales, ya dejen de hacer problemas”. La multinacional podía tener toda la plata del mundo, pero eso no le alcanzaba para comprar a este grupo de trabajadores que tenían claro que la dignidad no se vende.


Sindicato de maestros pide 30 por ciento de aumento salarial

Esta semana, el Ministerio de Educación le presentará una contrapropuesta al STEG.

El ministro de Educación, Hugo López, confirmó que el Sindicato de Trabajadores de la Educación de Guatemala (STEG) ya le planteó de manera “informal” que desean un aumento salarial del 30 por ciento. El funcionario indicó que ahora se encuentran en “un momento de tregua”, mientras la cartera que dirige le hará esta semana una contrapropuesta a los maestros, la cual sería menor a lo que espera pactar Joviel Acevedo.

Desde el 14 de agosto, el STEG tomó medidas de hecho después de que el Ministerio de Educación (Mineduc) dejara detenida la negociación del Pacto Colectivo, debido a que se había llegado a la etapa de discutir sobre el incremento salarial a los maestros.

La primera acción fue una manifestación en la ciudad, posterior a ella realizaron bloqueos en puertos y aduanas, que finalizaron con altercados que el Magisterio calificó como “represión”. Al ver que el Ejecutivo no cedía ante su propuesta, estos decidieron tomar las Direcciones Departamentales, las cuales fueron liberadas el viernes, después de una reunión que López sostuvo con Acevedo.

El origen de la cifra

En las condiciones planteadas se prevé que el aumento sea igual al firmado en los dos gobiernos anteriores. Durante la gestión de la Unidad Nacional de la Esperanza (UNE), este fue del 28 por ciento, mientras en el Partido Patriota (PP) subió al 30 por ciento. Actualmente la planilla del Magisterio equivale a Q10.7 millardos, de darse el aumento esperado por el STEG, esta subiría Q3.2 millardos más.

Un maestro recién contratado gana Q3 mil 400 con los descuentos y uno con 30 años de trabajo obtiene Q6 mil 200 mensuales. El ministro de Educación indicó que es injusto que después de 30 años de trabajo alguien tenga ese sueldo, pero que las condiciones financieras del país no son suficiente para mejorar el salario del Magisterio. Es por esto que considera que la contrapropuesta de su cartera será menor a lo que espera el sindicato.

Para conocer más detalles de la propuesta del Magisterio organizado elPeriódico contactó a Acevedo, sin embargo, este no contestó las llamadas telefónicas ni los mensajes de texto enviados.

Después de que en diciembre de 2012, el expresidente, Otto Pérez Molina anunciara la firma de un nuevo Pacto Colectivo con el Magisterio, la unión que existía en esta organización se dividió, ya que los miembros de otros sindicatos desconocían las negociaciones que había hecho Acevedo con las anteriores autoridades.

Daños por terremoto

Por el sismo de magnitud de 7.7 grados en la escala de Richter, sensible el jueves 7 de septiembre, el ministro de Educación indicó que 117 escuelas resultaron dañadas y que otras 600 fueron afectadas por las lluvias. El sismo, calificado como terremoto por el Insivumeh, duró un minuto y 33 segundos.

“Teníamos un diálogo con el STEG y eso provocó que pudiéramos negociar un tercer Pacto Colectivo de 14 meses. Ahora hay un tema con el aumento salarial, que no se le puede dar respuesta inmediata”.

Hugo López, ministro de Educación.


BID: Mejores pensiones, mejores trabajos