Dictámenes PGN y MINTRAB sobre 029 y la negociación colectiva en el Estado (Guatemala)

NOTA D.S. No.3521

Dictamen No. 14-2017

Consultoría

PFASC/gmgl

Folio 19

Guatemala, 6 de enero de 2017.

ASUNTO: POR INSTRUCCIÓNES DE LA SEÑORA PROCURADORA GENERAL DE LA NACIÓN SE TRASLADÓ OFICIO ORIGINAL REMITIDO POR LA MINISTRA DE SALUD PÚBLICA Y ASISTENCIA SOCIAL, EN RELACIÓN A NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PARA QUE SE SIRVA ANALIZARLO Y EMITIR PRONUNCIAMIENTO.

EL DESPACHO SUPERIOR DE LA PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN TRASLADA EL PRESENTE EXPEDIENTEEN NOTA DE DESPACHO NO. 3521 CON FECHA 5 DE ENERO DE 2016, PARA QUE SE CONTINÚE CON EL TRÁMITE CORRESPONDIENTE.

Señora Procuradora General de la Nación:

La Consultoría, manifiesta lo siguiente:

  1. ANTECEDENTES:

En Nota D.S. No. 3521, de fecha 3 de enero de 2017, el Despacho Superior de la Procuraduría General de la Nación, trasladó Oficio original remitido a ese Despacho por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, relacionado a negociación colectiva, para ser analizado y emitir pronunciamiento a la brevedad posible. (Folio 1)

Oficio original número MSPAS LHM-482-2016 de fecha 20 de noviembre de 2016, mediante el cual se expone que el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social tiene vigente un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el cual regula el establecimiento y funcionamiento de un sistema de resolución de conflictos laborales por vía directa. tanto individual como colectivo (Folios del 2 al 6).

  1. CONSIDERACIONESLEGALES:

La Constitución Política de la República de Guatemala, establece: “Articulo 107. Trabajadores del Estado. Los trabajadores del Estado están al servicio de la administración pública (…).”, “Articulo 108. Régimen de los trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado (…) con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.”, “Articulo 154. Función pública. Sujeción a la ley. Los funcionarios son depositarios de la autoridad, responsables legalmente por su conducta oficial, sujetos a la ley y jamás superiores a ella. (…)”

La Ley del Servicio Civil, Decreto número 1748 del Congreso de la República de Guatemala señala: “Articulo 4. Servidor público. Para los efectos de esta ley, se considera servidor público, la persona individual que ocupe un puesto en la Administraci6n Pública en virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo legalmente establecido, mediante el cual queda obligada a prestarle sus servicios o a ejecutarle una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata de la propia Administración Pública”.

El Reglamento de la Ley del Servicio Civil, Decreto número 1748, Acuerdo Gubernativo número 18-98, “Articulo 1. Servidores Públicos. Para los efectos de la Ley de Servicio Civil y el presente Reglamento, se consideran como servidores públicos o trabajadores del Estado los siguientes: a) Funcionario Público: Es la persona individual que ocupa un cargo o puesto, en virtud de elección popular o nombramiento conforme a las leyes correspondientes, por el cual ejerce mando, autoridad, competencia legal y representación de carácter oficial de la dependencia o entidad estatal correspondiente, y se le remunera con un salario; y b) Empleado Público: Es la persona individual que ocupa un puesto al servicio del Estado en las entidades o dependencias regidas por la Ley del Servicio civil, en virtud de nombramiento o contrato expedidos de conformidad con las disposiciones legales, por el cual queda obligada a prestar sus servicios o a ejecutar una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dirección continuada del representante de la dependencia, entidad o institución donde presta sus servicios y bajo la subordinación inmediata del funcionario o su representante. No se considerarán funcionarios o empleados públicos, los que únicamente son retribuidos por el sistema de dietas, pues las mismas no constituyen salario, ni aquellos que son retribuidos con honorarios por prestar servicios técnicos o profesionales conforme la Ley de Contrataciones del Estado.” (el resaltado no figura en el texto legal).

III.CONSIDERACIONES DEL CASO:

Considerando que la institución de la RELACION FUNCIONAL o SERVICIO CIVIL es el fundamento a través del cual se rigen las relaciones jurídico laborales entre el Estado y los particulares que inician el ejercicio de un cargo público hasta su entrega, el cual genera efectos jurídicos. derechos y obligaciones que se encuentran establecidos en la ley y su finalidad es el bien común a través del servicio público.

Dentro del servicio civil existen distintas clases de funcionarios. siendo los funcionarios públicos superiores los encargados de gobernar y tomar las decisiones de carácter político, los funcionarios Intermedios, quienes coordinan y controlan los planes, programas y proyectos de la administración pública y los funcionarios públicos menores o empleados públicos, quienes los ejecutores de la actividad administrativa, hacen carrera administrativa. son nombrados por oposición. no pueden ser despedidos sin causa justificada y se rigen por la Ley de Servicio Civil.

Los funcionarios y empleados públicos poseen obligaciones para ejercer la competencia, el derecho a participar en oposiciones. y tienen el derecho a gozar de descansos semanales, asuetos, vacaciones, permisos especiales. viáticos, derecho de huelga, ventajas económicas y derecho a sindicalización.

Así mismo poseen responsabilidades jurídicas cuando infringen normas o dejan de cumplirlas, las mismas son de tipo civil cuando en el ejercicio de sus cargos causan daños a los administrados, de tipo penal cuando un funcionario incurre en la comisión de algún delito. y de tipo administrativo que se origina del ejercicio de la competencia administrativa por cumplimiento o incumplimiento de normas de conducta inclusive. estas responsabilidades se encuentran dirigidas a los funcionarios que establece el Artículo 4 de la Ley de Probidad y Responsabilidades de Funcionarios y Empleados Públicos, Decreto Numero 89-2002 del Congreso de la República: Sujetos de responsabilidad. Son responsables de conformidad de las normas contenidas en esta Ley y serán sancionados por el incumplimiento o inobservancia de la misma, conforme a las disposiciones del ordenamiento jurídico vigente en el país, todas aquellas personas investidas de funciones públicas permanentes o transitorias. remuneradas o gratuitas especialmente: a) Los dignatarios, autoridades, funcionarios y empleados públicos que por elección popular, nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo presten sus servicios en el estado, sus organismos, los municipios, sus empresas. y entidades descentralizadas y autónomas. (…)”.

Los prestadores de servicios personales sin relación de dependencia y de carácter temporal contratados bajo el Renglón 029, no le son aplicables las disposiciones anteriores, quienes se conducen con observancia a lo regulado por la Ley de Contrataciones del Estado, Decreto Número 57-92 del Congreso de la República de Guatemala, quienes no tienen la calidad de funcionarios ni empleados públicos ni devengan un sueldo o salario. si no que la retribución ostenta la calidad de honorario de conformidad con la Ley citada.

En ese sentido el Manual de Clasificación Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala emitido por la Dirección Técnica del Presupuesto del Ministerio de Finanzas Públicas, define al personal contratado bajo el Renglón 029 de la siguiente forma: “(…) 029 Otras remuneraciones de personal temporal. En este renglón se incluyen honorarios por servicios técnicos y profesionales prestados por personal sin relación de dependencia, asignados al servicio de una unidad ejecutora del Estado, y que podrán ser dotados de los enseres y/o equipos para la realización de sus actividades, en periodos que no excedan un ejercicio fiscal.”

  1. DICTAMEN:

Derivado de lo anterior esta Consultoría con fundamento en las disposiciones anteriormente citadas. estima que los prestadores de servicios personales sin relación de dependencia y de carácter temporal, no reúnen los requisitos que los amparen como funcionarios ni empleados públicos al no existir un vínculo jurídico laboral entre el Estado y los contratistas, quienes no tienen las calidades necesarias para la integración de juntas. comisiones. comités. consejos o cualquier otro tipo de instancias internas en la administración pública que tengan como propósito conocer, estudiar y solucionar conflictos laborales de carácter individual o colectivo, jurídicos o económicos y sociales que se produzcan entre servidores públicos y el Estado de Guatemala en su calidad de empleador o patrono, ni son las personas idóneas para realizar actividades de negociaci6n colectiva de pactos o convenios que regulen las relaciones laborales en la administraci6n pública.

De conformidad con el artículo 3 del Decreto número 119-96 del Congreso de la República de Guatemala, la naturaleza jurídica que la legislación le atribuye a los dictámenes u opiniones jurídicas, es una ayuda que orienta en la interpretación del asunto que se trate, en virtud que los mismos no tienen fuerza vinculante y, por lo tanto, el órgano al cual se rinda no se encuentra obligado a ceñir su decisión a las conclusiones contenidas en el mismo.

CITA LEGAL: Leyes citadas y 1, 252 de la Constitución Política de la República; 1, 6, 34, 38, 40, 42, del Decreto 512 del Congreso de la República, 90 del Decreto 40-94 del Congreso de la República; 1 y 3 del Decreto 119-96; todos los Decretos del Congreso de la República de Guatemala; y, Acuerdo 084-2016 de la Procuradora General de la Nación.

Lic. Pedro Franz Alejandro Samayoa Cruz

Abogado y Consultor Legal

Procuraduría General de la Nación

Visto Bueno:

Lic. José Manuel Roca Cruz

Director de Consultoría

Procuraduría General de la Nación

PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN

SU DESPACHO

INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO. Guatemala, diez de enero de dos mil diecisiete. –

Opinión IGT-026-2017

ASUNTO: La Ministra de Salud Pública y Asistencia Social, Lucrecia María Hernández Mack, mediante OFICIO MSPAS LHM 483-2016 de fecha 27 de diciembre de 2016, solicita opinión referente a “sí una persona que presta servicios profesionales a una entidad del Estado de Guatemala y que ha sido contratada como prestadora de servicios profesionales sin relación de dependencia y de forma temporal, puede ser designada para representar al Ministerio en la integración de la Junta Mixta e integrar o participar en otras actividades.

ANTECEDENTES:

El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, tiene vigente un pacto colectivo de condiciones de trabajo el cual regula el establecimiento y funcionamiento de un sistema de resolución por la vía directa de conflictos laborales tanto individuales como colectivos que se denomina Junta Mixta según artículo 29 del pacto colectivo referido; órgano, que tiene facultades para estudiar, analizar y de ser posible alcanzar acuerdos de solución de esa conflictividad, acuerdos que implican para la parte empleadora de la administración pública, la toma de decisiones que revisten de actos administrativos para alcanzar soluciones con el sindicato de trabajadores estatales que conforman la otra parte de la Junta mixta.

La nueva delegación Ministerial conformada en Acuerdo Ministerial 280-2016 del 25 de octubre de 2016 para la integración de la Junta Mixta (se acordó el nombramiento de integrantes titulares e integrantes suplentes de la Junta Mixta, en representación del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social), sosteniéndose dos reuniones de Junta Mixta, una el 2 de noviembre y otra el 16 de noviembre de 2016, en la segunda reunión el Sindicato Nacional de Trabajadores en Salud de Guatemala presentó la solicitud de revisión del nombramiento de los representantes de ese Ministerio, argumentando que carecen de calidades legales para ejercer tal mandato en vista que su contratación como prestadores de servicios personales sin relación de dependencia y de carácter temporal se los impide.

La señora Ministra de Salud Pública y Asistencia Social, Lucrecia María Hernández Mack, mediante OFICIO MSPAS LHM 483-2016 de fecha 27 de diciembre de 2016, dentro de su requerimiento al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, concretamente refiere opinión de

lo siguiente:

“Si una persona que presta servicios personales a una entidad de Estado de Guatemala y que ha sido contratada sin relación de dependencia y de forma temporal, puede ser designada por la entidad nominadora para integrar y participar en:

Juntas, comisiones, comités, consejos o cualquier otra instancia que tenga por finalidad el conocimiento, análisis, discusión y resolución de todo tipo de conflictos laborales (individuales o colectivos, sean de naturaleza jurídica o económico y social) que se produzcan entre los servidores públicos y su empleador (Estado de Guatemala), y

Actividades de negociación colectiva en la vía directa que se realicen entre la administración pública y organizaciones de trabajadores en donde se suscriben y apruebe el contenido de pactos colectivos de condiciones de trabajo (que tienen carácter de ley profesional) o convenios colectivos que tengan como propósito:

  1. a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo de los servidores públicos, por ejemplo: tasas y sistemas de salarios, tipos de jornadas y límites de horas efectivas de trabajo, horarios de inicio y finalización de prestación de servicios personales en servicios públicos, sistemas y regulaciones sobre régimen disciplinario, condiciones de ascensos, traslados y permutas, condiciones de selección, nombramiento y evaluación de servidores públicos, etc.
  2. b) Aprobar acuerdos que establezcan regulaciones con relación a las relaciones entre Estado como empleador y las organizaciones de trabajadores o servidores públicos (sindicatos, comités o coaliciones) por ejemplo: licencias sindicales con goce de salario para directivos, consejeros, directivos de filiales, secciones o cualquier otra denominación que establezcan los proyectos de pactos o convenios colectivos, licencias con o sin goce de salario para participar en actividades de capacitación sindical para servidores públicos afiliados a un sindicato de trabajadores; autorizar el uso de inmuebles de propiedad pública para el uso sedes sindicales, autorizar y designar el uso de vehículos de propiedad pública para el uso por parte de un sindicato en actividades estrictamente sindicales, facilitar el otorgamiento del uso de teléfonos celulares pagados por la administración pública para los miembros de un sindicato; aumentar los límites máximos de días hábiles de vacaciones para todos los servidores públicos de la entidad así como también el número de días de asueto todos con goce de salario, establecer Juntas Mixtas con competencias vinculantes para la administración pública; establecer garantías de inamovilidad para aumentar la estabilidad laboral de los servidores públicos, establecer sistemas de procesos disciplinarios, etc.)”

FUNDAMENTO LEGAL:

Constitución Política de la República de Guatemala.

El artículo 154 señala: Función Pública sujeción a la ley. Los funcionarios son depositarios de la autoridad responsable legalmente por su conducta oficial, sujetos a la ley y jamás superiores a ella.

Los funcionarios y empleados públicos están al servicio del Estado y no de partido político alguno.

La función Pública no es delegable, excepto en los casos señalados por la ley, y no podrá ejercerse sin prestar previamente juramento de fidelidad a la Constitución …

Pacto Colectivo de condiciones de trabajo:

Son representantes del patrono y lo obligan en sus relaciones laborales con los trabajadores y SNTSG: a) La personas quienes corresponda la representación del MSPAS, de acuerdo con las leyes y los reglamentos de la materia que se encuentren vigente. b) Las personas a quienes se delegue válidamente la representación del MSPAS conforme a las disposiciones legales que regulan la representación voluntaria. c) las personas que en relación con las labores y en las áreas de su respectiva competencia y ejerzan a nombre del MSPAS, funciones de Dirección y/o Administración.

Decreto Número 57-92 del Congreso de la República de Guatemala. Ley de Contrataciones del Estado:

El artículo 1 señala el objeto de la ley y aplicación. Tiene por objeto normar las compras, ventas, contrataciones, arrendamientos o cualquier otra modalidad de adquisición pública, que realicen: a) Los órganos del Estado…

El artículo 2 del Reglamento de la Ley de Contrataciones del Estado señala: Definiciones: Para la correcta aplicación de lo dispuesto en la Ley y en este Reglamento, se entiende por: … e) Contratista: Persona individual o jurídica con quien se suscribe un contrato … f) Plazo contractual. Periodo comprendido de la fecha de aprobación del contrato a la fecha de entrega final del bien, servicio u obra o aprobación de la liquidación del mismo… g) Vigencia del contrato. Período comprendido de la fecha de aprobación del contrato a la fecha de entrega final del bien, servicio u obra o aprobación de la liquidación del mismo… h) Monto o. valor total de la Negociación: Es el valor de contratación de obras, bienes, suministros o servicios con el impuesto al Valor Agregado (IVA) incluido… i) Servicios Profesionales Individuales en General: Se denomina así a aquellos servicios prestados por una persona individual que acredita un grado académico a través de un título universitario y ha cumplido con los requisitos que establece la Ley de Colegiación Profesional Obligatoria, decreto 72-2001 … j) Servicios Técnicos: Se llama al conjunto de actividades que requieren cierto grado de conocimiento, experiencia. (El resaltado es nuestro).

Ley de Servicio Civil, Decreto 1748 del Congreso de la República de Guatemala:

El artículo 4 señala que el Servidor Público es considerado, la persona individual que ocupe un puesto en la Administración pública en virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vinculo legalmente establecido, mediante cual queda obligado a prestarle sus servicios o a ejecutarle una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata de la propia administración.

Reglamento de la Ley de Servicio Civil, Acuerdo Gubernativo 18-98:

EL artículo 1 señala lo siguiente: Para los efectos de la Ley de Servicio Civil y el presente Reglamento, se consideran como servidores público o trabajadores del Estado los siguientes: a) Funcionario público: Es la persona individual que ocupa un cargo o puesto, en virtud de elección popular o nombramiento conforme a las leyes correspondientes, por el cual ejerce mando, autoridad, competencia legal y representación de carácter oficial de la dependencia o entidad estatal correspondiente, y se le remunera con un salario; y b) Empleado Público: Es la persona individual que ocupa un puesto al servicio del Estado en las entidades o dependencias regidas por la Ley del Servicio civil, en virtud de nombramiento o contrato expedidos de conformidad con las disposiciones legales, por el cual queda obligada a prestar sus servicios o a ejecutar una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dirección continuada del representante de la dependencia, entidad o institución donde presta sus servicios y bajo la subordinación inmediata del funcionario o su representante.

No se consideran funcionarios públicos, los que únicamente son retribuidos por el sistema de dietas, pues las mismas no constituyen salario, ni aquellas que son retribuidos con honorarios por prestar servicios técnicos o profesionales conforme la Ley de Contrataciones del Estado.

Acuerdo Numero A-118-2007 de la Contraloría General de Cuentas.

El artículo 2 señala que el personal contratado bajo el Reglón Presupuestario 029 Otras remuneraciones de Personal Temporal por carecer de calidad de servidores públicos, no le son aplicables las normas contenidas en el decreto 89-2002, ley de Probidad y Responsabilidad de Funcionarios y Empleados Públicos y su Reglamento; por lo que no están afectos ni obligados a la presentación de la Declaración Jurada Patrimonial y en consecuencia tiene prohibición para el manejo de fondos públicos, ejerzan funciones de dirección y decisión. Esta prohibición surte efectos a partir del uno de agosto de dos mil siete. (El subrayado es nuestro).

Normas para la Contratación de Servicios Técnicos y Profesionales con cargo al reglón presupuestario 029. Circular Conjunta del Ministerio de Finanzas Públicas, Contraloría General de Cuentas y Oficina Nacional del Servicio Civil. (Publicado en el Diario Oficial el 5 de marzo de 1997).

Para la contratación de Servicios técnicos y Profesionales con cargo al reglón presupuestario 029, otras remuneraciones de personal temporal, por parte del sector Público que comprende Organismos del Estado… se observarán las siguientes normas:

En el numeral romano II, señala que en el texto de cada contrato suscrito deberá indicarse que los servicios contratados son de carácter técnico o profesional universitario según será el caso… Además que el acto contractual no crea relación laboral entre las partes, por cuanto la retribución acordada por los servicios no es para ningún puesto, empleo o cargo público…

El numeral VI, señala que la contratación de los servicios técnicos y profesionales no puede ser desempeñada por empleados regulares y siempre que pueda determinarse su costo total, el plazo y el producto final y que la actividad a realizarse no tenga carácter de permanente…

El numeral romano VIII, señala que las personas contratadas con cargo al reglón presupuestario mencionado no tienen carácter de los servidores públicos de conformidad con lo preceptuado por el artículo 4 de la Ley de Servicio Civil…

Manual de Clasificaciones Presupuestarías para el Sector Público de Guatemala, probado por el Acuerdo Ministerial 215-2004 del Ministerio de Finanzas Públicas y sus reformas.

029 Otras remuneraciones de personal temporal. En este reglón se incluyen honorarios por servicios técnicos y profesionales prestados por personal sin relación de dependencia, asignado al servicio de una unidad ejecutora del Estado y que podrán ser dotados de los enseres y/o equipos para la realización de sus actividades, en períodos que no excedan un ejercicio fiscal.

ANALISIS LEGAL:

El Servidor Público es considerado como la persona individual que ocupe un puesto en la administración pública, en virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo legalmente establecido, mediante el cual queda obligado a prestarle sus servicios o a ejecutarle una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata de la propia administración. La relación es de carácter indefinido con funciones permanentes, con facultades para ejercitar actos administrativos dentro de la administración pública; a diferencia de las personas individual prestadoras de servicios profesionales que se caracterizan por carecer de una relación de dependencia y la prestación de sus servicios es en forma temporal, no encontrándose enmarcados dentro de los presupuestos legales que contempla el artículo 4 de la Ley de Servicio Civil para tener la calidad de funcionario público y el artículo 1 inciso b) del Reglamento de la Ley de Servicio Civil, que señala en su último párrafo que no se consideran funcionarios o empleados públicos, los que son retribuidos con honorarios por prestar servicios técnicos o profesionales conforme a la Ley de Contrataciones del Estado.

Las personas individuales prestadoras de servicios profesionales o técnicos, realizan una actividad para un fin específico y bajo condiciones particulares dentro de un contrato, como la vigencia del contrato, actividades limitadas y productos finales. Por lo que el ejercicio extensivo de la función pública, no puede ser delegado a personas individuales que no tienen las calidades de trabajadores, funcionarios o empleados públicos, no pudiendo entonces ejercer acciones de representación del Ministerio y toda clase de actos administrativos que emanan de la gestión pública.

Conforme al principio de legalidad, el funcionario público solo tiene permitido realizar lo que la ley expresamente le permite, por lo que Constitucionalmente existe prohibición de la delegación de la función pública. La función pública, implica ejercitarse por funcionarios públicos que ostenten dichas calidades.

Con base a las leyes citadas se emite la siguiente:

OPINION:

En virtud de la normativa legal vigente y lo antes expuesto, las personas individuales prestadoras de servicios profesionales, sin relación de dependencia y contratadas de forma temporal, por la naturaleza de la contratación, no pueden intervenir en los asuntos sometidos a la función pública, teniéndose limitación para ejercitar la representación por carecer de calidades de trabajadores, funcionarios y empleados públicos. No encontrándose habilitados para ejercer funciones de dirección, decisión o manejo de fondos.

Lic. Carlos Roberto Sandoval Aldana

Inspector General de Trabajo

Ministerio de Trabajo y Previsión Social

FUENTE: Lic. Alejandro Argueta

Anuncios

El asunto de los pactos colectivos en la administración pública de Guatemala

El asunto de los pactos colectivos en la administración pública de Guatemala

Alejandro Argueta.

Guatemala, 26 de febrero de 2018.

Preliminares para ubicar la crítica en la posición correcta

Existe un relevante nivel de crítica ciudadana a la situación institucional que deriva de la suscripción y vigencia de no pocos pactos colectivos en la administración pública. Este reclamo se basa en la percepción sobre la existencia de abusos en dichos acuerdos que, de manera directa e indirecta, debilitan las capacidades institucionales de la administración y por lo tanto reducen las oportunidades de acceso a seguridad, desarrollo y bienestar. Las percepciones van desde las que nacen del puro “sentido común” popular y generalizado, hasta opiniones políticas y técnicas de sujetos socialmente acreditados e instituciones ciudadanas.

Sin embargo, para construir una crítica sostenible, es necesario plantear que muchas buenas intenciones han caído en profundizar el problema al formularse desde visiones reduccionistas y, en el peor de los casos, basadas en prejuicios políticos e institucionales con relación a la existencia del reconocimiento del derecho fundamental de negociación colectiva y libertad sindical en la administración pública. Esto debe sustentarse no solo en razones universales de justicia y probidad, sino principalmente en argumentos jurídicos e institucionales pertinentes que conduzcan a la construcción de los necesarios consensos que se requiere en este tipo de situaciones, para la formulación de soluciones que permitan avanzar a la sociedad en su conjunto a un nivel de desarrollo superior.

Dicho en pocas palabras, la condición para hacer bien una crítica de este tema se resume en la frase: “Nosotros no somos antisindicales, somos anticorrupción” de la doctora Lucrecia Hernández Mack, Ministra de Salud Pública y Asistencia Social 2016-2017.

Este paradigma implica un punto de vista diferente al que tradicionalmente se sostiene en este tipo de asuntos. Normalmente se ubican los abusos en los pactos colectivos en el Estado como un asunto solamente laboral (posición reduccionista), con lo que se oculta la verdadera naturaleza del problema.

El asunto de estos abusos implica tomar en cuenta lo siguiente:

  1. El Estado tiene la obligación de proteger y promover la negociación colectiva (artículo 106 de la Constitución). Por lo tanto, cualquier crítica o propuesta de solución a esta situación tiene que formularse, necesariamente, bajo el paradigma de fomento y defensa de este derecho, no en su limitación, obstrucción o erradicación.

 

  1. El principal punto del problema en estos abusos no es la existencia de los sindicatos, ni mucho menos la institucionalidad de la negociación colectiva y el producto de su realización, que son los convenios y pactos colectivos. El problema radica en la forma en que los funcionarios ejercen el poder público. Es decir, es un problema de arbitrariedad en el ejercicio del poder y no solo de corrupción.

 

  1. En un modelo de negociación colectiva, la dinámica básica de relación entre los actores es que la organización de empleados hace una petición (mediante un procedimiento legalmente determinado) y el funcionario encargado de la entidad pública accede o niega el otorgamiento de lo pedido. Por lo tanto, el problema está en la legalidad del acto administrativo de otorgamiento: si este se realizó dentro del marco de la competencia legal del funcionario, no habrá problema alguno con lo otorgado, pero si de alguna manera dicho funcionario se excede, omite o tergiversa el ejercicio de sus funciones legales, entonces lo otorgado carecerá de pertinencia legal y por lo tanto es un acto nulo. En pocas palabras, el asunto es de “legalidad”: los funcionarios y empleados públicos solo pueden hacer lo que la ley les permite, excederse de ese límite es causa de responsabilidad y omitir el cumplimiento de lo que la ley les impone también es causa de responsabilidad (artículos 152 al 155 de la Constitución).

Con esta introducción, la ruta a seguir consiste en que cada pacto colectivo debe ser analizado con la pertinencia jurídica que corresponda según los niveles de competencia legal de cada funcionario que suscribió dicho acuerdo. Existe una metodología especializada para realizar este análisis de pertinencia. En este documento se brindarán algunos ejemplos con relación al Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social.

Entonces, un pacto colectivo de condiciones de trabajo es “abusivo” cuando el funcionario titular de la entidad administrativa establece cláusulas cuyo contenido fue acordado faltando a su deber de cumplimiento de la legalidad. Por lo tanto, es el actuar del funcionario lo que determina esa ilegalidad y es él el primero en responder por sus consecuencias. Los sindicalistas pueden estar asociados a dichos abusos, pero no responden en primera instancia porque no son los empleados públicos los que tienen las competencias legales formales para poder decidir la aceptación de la propuesta del pacto o acuerdo. Puede criticarse la pertinencia legal de su propuesta, pero en un orden de relevancia es más grave que un funcionario público decida aceptar la propuesta y la otorgue, ya que el deber del funcionario es mantener la legalidad de los actos administrativos que le competen.

Esto es relevante ya que cualquier crítica a la negociación colectiva en el Estado debería empezar por tener claro al sujeto responsable ya que cuando se construyen juicios de valor u opiniones responsabilizando solamente a una de las partes de la relación (solo sindicalistas) y exonerando a la otra (en este caso al sujeto principal de la responsabilidad), entonces se ha realizado, en lugar de una crítica constructiva, un comentario u opinión antisindical que es técnicamente considerado como comportamiento de discriminación. Este tipo de conductas, lejos de constituir la solución, profundizan la situación problemática e invisibilizan las principales responsabilidades, favoreciendo un sistema de arbitrariedad y corrupción. Por eso no es deseable un planteamiento erróneo de la crítica, ya que empezaría mal y producirá estigmatizaciones o etiquetas negativas a la persona u organización ciudadana que tenga el deseo sincero de contribuir a la formulación e implementación de soluciones.

Un ejemplo de esta limitación es cuando la ciudadanía realiza señalamientos de como “debe ser” la negociación colectiva en determinado órgano administrativo y propone el contenido de pactos o convenios cuando esa acción está reservada a las partes. En este caso lo apropiado es hacer un análisis negativo de la situación de suscripción del acuerdo y reclamar directamente al Estado, y a sus funcionarios, los errores y abusos que se detecten. Otro ejemplo es cuando se afirma que el sindicalismo se ha deteriorado por prácticas obscuras de clientelismo, pero se omite hacer mención que quien promueve, fomenta y protege, esos pactos clientelares son los funcionarios responsables de la administración pública.

Lo más importante es señalar la existencia de un modelo cultural arbitrario en la administración pública con relación a la forma de ejercer el poder político, que produce un sistema ineficiente e ineficaz. Una serie de procesos de normalización de prácticas ilegales y administrativas irracionales marcan la cotidianidad de funcionarios y empleados: las personas se “acostumbran” a hacer incorrectamente las cosas y, ante la degradada situación económica de la mayoría de personas contratadas en el Estado -bajas remuneraciones y malas condiciones de trabajo-, cualquier beneficio es apreciado sin considerar la forma en que se obtuvo. Las personas pasan a identificar en su subjetividad que esos beneficios -insostenibles desde el punto de vista legal, financiero y administrativo- son sus derechos “legítimos” y se olvidan del paradigma legal que prescribe que “el error no es fuente de derecho, pero si lo es de responsabilidad” (Dr. Edgar González, Viceministro Administrativo de Salud Pública y Asistencia Social 2016-2017). Así, las personas pierden la posibilidad real de mejorar su situación de empleo por medio de formas y mecanismos legales y defienden, en algunos casos, lo indefendible, contrastando al Estado con derechos fundamentales como la libertad sindical.

Sin embargo, lo más grave con relación a lo anterior, es la creación de instituciones informales que sustituyen a las formales (régimen de legalidad) y que se “legalizan” con una gran cantidad de actos de otras instituciones que, al omitir la debida rectoría de sus competencias, otorgan validez formal a los acuerdos colectivos que contienen vicios de ilegalidad. Es el caso de dictámenes de la Oficina Nacional de Servicio Civil y de la Contraloría General de Cuentas, decisiones de la Junta Nacional de Servicio Civil, opiniones y actos de la Inspección General de Trabajo y hasta decisiones de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, incluyendo la Corte Suprema de Justicia, la Corte de Constitucionalidad y el Ministerio Público. Un ejemplo paradigmático es la sentencia colectiva o laudo arbitral emitido por los tribunales con relación al conflicto colectivo en el Hospital San Juan de Dios. En esa sentencia, revisada en todas las cortes (con participación incluso del Ministerio Público en acciones de amparo), fue confirmado un contenido que trata:

  1. la creación de un fideicomiso para el pago de deudas personales de los empleados públicos,
  2. otorgamiento de un espacio para la instalación de una agencia bancaria dentro del hospital nacional,
  3. el manejo de la planilla del total de empleados (escogidos arbitrariamente por la persona nombrada por el Ministro de Salud Pública y el representante de la coalición de trabajadores sin realizar procesos de licitación), y
  4. un aumento salarial solo para los empleados de ese hospital.

El contenido o las peticiones de los trabajadores coaligados debía haber sido analizado desde la primera instancia, pero los integrantes del Tribunal de Conciliación dejaron de lado el apropiado examen de la legalidad y aprobaron lo solicitado. Luego, todos los demás tribunales superiores que conocieron el caso también aprobaron el contenido y omitieron denunciar o tomar acción con relación a ilegalidad que resulta evidente. El resultado final es una sentencia firme o ejecutoriada que tiene validez formal a pesar de que su contenido es ilegal.

En este punto de deterioro del sistema institucional con relación a la legalidad de los actos de la administración pública y la utilización de la negociación colectiva como una sofisticada forma de extracción ilegal de fondos públicos, es donde la intención de las partes puede volverse criminal al buscar la apropiación de patrimonio público, o la distribución de poder, para el establecimiento de redes o relaciones clientelares como, por ejemplo, el otorgamiento de plazas fantasma.

Teniendo claro este punto de partida es posible hacer un esbozo de las características de los abusos que determinan la crítica de los pactos colectivos en cuanto a su pertinencia legal, financiera y administrativa.

Breve descripción de los asuntos cuestionados de nulidad en el pacto colectivo del MSPAS

La acción judicial de nulidad que tuvo su origen en la demanda planteada por el Sindicato Nacional de Trabajadores de Salud de Guatemala -SNTSG- se presentó en dos momentos: en la audiencia judicial laboral del 21 de febrero de 2017 y en una ampliación realizada el 2 de mayo de 2017.

Los principales puntos en los que se plantea la nulidad son los siguientes:

  1. El contenido del numeral 1 del artículo 43 del pacto colectivo. Entre lo que sobresale:

 

  • El bono de antigüedad real, debido a que el Ministro de Salud Pública que lo autorizó omitió realizar, previamente a la autorización del bono, los estudios financieros correspondientes a la viabilidad y sostenibilidad de esa prestación y estableció una escala con tasas acumulativas de aumento de salario por motivo de antigüedad (que contradice el régimen de legalidad establecido en la Ley de Salarios de la Administración Pública).
  • Se dividió el salario, fraccionando cuatro bonos que deberían ser incluidos en el monto de la retribución total, en contradicción con la Ley de Consolidación Salarial.
  • Se continuó la misma fórmula de cómputo para el pago de un bono por trabajo decente, en donde se distribuyen incorrectamente “economías” presupuestarías, cuando el régimen de legalidad establece destinos específicos que está prohibido modificar.
  • Se crea un sistema de contratación totalmente informal, con el objeto de trasladar a personal temporal a puestos definitivos, sin considerar los procedimientos establecidos en el sistema de servicio civil y que desembocó en la creación de miles de plazas y el otorgamiento, bajo serias dudas de transparencia, de varios miles de estas. La informalidad de este sistema se observa en el acuerdo suscrito entre el mismo Ministro de Salud que suscribió el pacto y el representante sindical, en octubre de 2013, en donde establecen que en cada unidad ejecutora -por medio del visto bueno de tres personas (delegado sindical, encargado de recursos humanos y director de área)- se seleccionará por medio de listados firmados por esas tres personas a los que -estando contratados en renglones temporales- opten a un cargo público definitivo o permanente.

 

  1. El contenido del numeral 3 del artículo 43 del pacto colectivo con relación a un reglamento de viáticos. Esto resulta ilegal por que un Ministro de Estado no tiene competencia para modificar un asunto de la administración pública, en donde el único funcionario facultado legalmente para determinarlo es el Presidente de la República a través de un acuerdo gubernativo, conforme el inciso e del artículo 183 de la Constitución Política de la República. En este caso el Ministro de Salud aprobó un reglamento que aumenta las tasas de viáticos y establece privilegios precisamente para el Ministro y los directivos del sindicato de empleados públicos.

 

  1. El artículo 51 del pacto colectivo, en donde el Ministro de Salud Pública aceptó pagar directamente el monto de “honorarios” por servicios profesionales de asesoría al abogado del sindicato de empleados públicos. Este asunto tiene varios detalles:
  • Las entidades públicas no pueden pagar directamente a los proveedores de servicios de personas particulares,
  • la tasa de honorarios fue establecida de forma que no se hace según el verdadero valor del servicio prestado sino por medio de un mecanismo que se establece en forma incierta y exponencial al vincularlo con el resultado del aumento de los beneficios económicos establecidos en el propio pacto colectivo suscrito entre las partes; incluso incluyen el bono de antigüedad real en el cálculo de esos honorarios cuando no lo incluyeron para las prestaciones de los trabajadores. Esto fue pagado parcialmente a la persona indicada en el pacto colectivo -son más de veinte millones de quetzales- y, si continua la validez de esa norma, aún queda un saldo pendiente.
  1. El artículo 20 del pacto colectivo relativo a licencias sindicales. El Ministro de Salud Pública se extralimitó en sus funciones al otorgar licencias con goce de salario por un año fiscal completo a un número indeterminado de servidores públicos. La incertidumbre sobre el número de personas que pueden gozar de este privilegio se encuentra en el hecho que la fórmula de cómputo se hizo incierta en el sentido que es el sindicato el que decide cuántas personas pueden ser, ya que es esta organización, y no la administración, la que establece el número de filiales que puedan existir. El sistema legal de servicio civil establece un límite para el otorgamiento de licencias con goce de salario y ningún funcionario está facultado para variar esa disposición.

 

  1. Los artículos relativos a Junta Mixta y sistema disciplinario, que tienen relación con la destitución de empleados públicos y la resolución de conflictos individuales.

 

Salario mínimo, broche de cierre de diciembre

La fijación del salario mínimo para el año entrante devino hace mucho tiempo el broche de cierre del mes de diciembre en Guatemala, donde la polémica casi siempre rodeó a las propuestas en ese sentido, porque nunca implicaron la llegada de los aumentos esperados, ni la solución de los problemas de la población económicamente activa.

Con base en esa visión, es previsible la eventual controversia que sobrevendrá a partir de este martes, si la Comisión Nacional del Salario (CNS) anuncia finalmente las tasas de pago supuestamente acordadas como resultado de los debates sostenidos desde el mes de septiembre acerca del particular.

De ser así, el anuncio de la propuesta del ente llegará casi en el último momento, como en años anteriores y ello acortará una vez más el margen de tiempo que tendrá el presidente Jimmy Morales para aprobarla o desestimarla.

El mandatario apenas tendrá hasta el 29 de diciembre para decidir en torno al asunto y ordenar la publicación de la fijación final en el Diario de Centro América, el 30 de diciembre, como paso previo a la entrada en vigencia de lo decretado el 1 de enero. Eso, en caso de que haya un plan real de salario mínimo para el año próximo, porque algunos actores concuerdan en que los involucrados en el debate previo no llegaron todavía a un consenso respecto al ajuste.

171212 SALARIO MÍNIMOInfografía: Isabel Soto Mayedo

Según el directivo de la Federación de Trabajadores Campesinos y Urbanos (FECUR), Rigoberto Dueñas, ese sector sugirió un incremento de Q135 diarios a la comisión, pero para las actividades de comercio y agrícolas no presentaron ajustes, solo propusieron delimitar este conforme con la fórmula recomendada por la Organización Internacional de los Trabajadores (OIT).

Frente a las contradicciones, entre el empresariado y los sindicalistas, el dictamen pudiera terminar en manos del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, lo cual implicará que la fijación salga por decreto presidencial, ya que este 12 de diciembre concluye el período asignado por ley para el trabajo de la CNS.

De acuerdo con la OIT, el salario mínimo es la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que estos hayan efectuado durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual.

A partir de esta definición, se considera que existen salarios mínimos en más del 90% de los Estados Miembros de la OIT, entre los cuales está Guatemala.

El objetivo de establecer un pago límite es proteger a los trabajadores contra las remuneraciones bajas definidas de forma arbitraria y contribuir a articular políticas destinadas a superar la pobreza, la desigualdad, y las disparidades entre hombres y mujeres. Es decir, que estos sistemas deben ser diseñados de forma tal que actúen como complemento y refuerzo de otras estrategias sociales y de empleo destinadas a establecer las condiciones de trabajo.

Cuando se define un salario mínimo, añade la OIT, es importante indicar de manera específica qué componentes del salario podrán contabilizarse para calcular la cuantía mínima, cuáles serán las condiciones, bajo las cuales se admitirá un pago en especie y el valor máximo de esta parte del pago, cuál será la forma de cálculo del salario mínimo para los trabajadores remunerados a destajo (es decir, por unidad de obra realizada), y si la tasa mínima corresponde a una tarifa horaria o a una mensual.

En Centroamérica, el país que tuvo mayor incremento en la paga mínima para todos los sectores este año fue Nicaragua (8.25%), aunque continúa siendo el que paga los más bajos de la región. En cambio, Costa Rica sigue destacando como la que más favorece a sus trabajadores desde esa perspectiva, lo que tampoco soluciona problemas esenciales pero si se considera el elevado costo de la vida en ese país.

Datos de los ministerios del Trabajo de cada una de las naciones de esta zona geográfica muestran las diferencias al delimitar estas tasas, por lo general con base en las diferentes actividades o renglones productivos -agrícola, no agrícola y de exportaciones y maquila-, o por la ocupación específica y el nivel de calificación del trabajador; con base en el indicador internacional Clasificador Uniforme de Actividad Económica (Cuaen), o según la cantidad de trabajadores.

Al término de diciembre de 2016, Morales decretó un aumento cercano al 5% para todas las actividades económicas con vistas al presente año.

Con el Acuerdo Gubernativo 288-2016, el salario mínimo para las actividades agrícolas y no agrícolas ascendió en Q5.03 diarios, es decir, de Q81.87 a Q86.90 por día. Mientras que para la actividad exportadora y de maquila el alza fue de apenas Q4.59 más por día, lo cual redundó en el tránsito de un total de Q74.89 a Q79.48 diarios.

De tal suerte, los trabajadores debieron devengar de Q2 mil 893.21 a Q2 mil 667.52 mensuales, contando la bonificación o incentivo de Q250. En caso de que ello no ocurriera y conforme con lo estipulado por la ley, los patronos incumplidores pudieron llevar multas de 3 a 12 salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no agrícolas.

Sin embargo, poco o nada trascendieron denuncias o procesos legales en ese sentido, a pesar de las constantes críticas al salario mínimo y a los presuntos incumplimientos por parte de los empleadores en cuanto a su pago.

Valer recordar que el ajuste vigente hasta este 31 de diciembre lo fijó el presidente, ante la falta de consenso de la CNS, algo que ocurrió en casi todos estos años, excepto en 2012.

Como ahora, la disputa en igual etapa del año precedente giró en torno a la propuesta de los sindicalistas de elevar las tasas para todos los sectores a Q140 diarios, algo que chocó con el empeño de los empleadores que propusieron  mantener los mismos pagos que en 2016.

La entrada Salario mínimo, broche de cierre de diciembre se publicó primero en Siglo.21.

Does increasing the minimum wage reduce poverty in developing countries?

Whether raising minimum wages reduces—or increases—poverty depends on the characteristics of the labor market

Elevator pitch

Raising the minimum wage in developing countries could increase or decrease poverty, depending on labor market characteristics. Minimum wages target formal sector workers—a minority in most developing countries—many of whom do not live in poor households. Whether raising minimum wages reduces poverty depends not only on whether formal sector workers lose jobs as a result, but also on whether low-wage workers live in poor households, how widely minimum wages are enforced, how minimum wages affect informal workers, and whether social safety nets are in place.

More than half of workers in developing
                        countries are not covered by minimum wage legislation

Key findings

Pros

If job losses in the formal sector are small, raising the minimum wage is likely to reduce poverty.

If informal sector wages rise when the minimum wage increases, higher minimum wages are likely to reduce poverty.

If the people earning the minimum wage are heads of low-income households, higher minimum wages are likely to reduce poverty.

If low-income workers lose jobs and cannot find jobs because of a higher minimum wage, social safety nets for low-income households can protect against poverty.

Cons

If higher minimum wages cause workers to lose formal sector jobs, they are not likely to reduce poverty.

If minimum wage legislation does not cover a large pool of informal workers, higher minimum wages are not likely to reduce poverty.

If the people on the minimum wage are secondary family workers, higher minimum wages will not reduce poverty.

If low-income workers lose jobs and cannot find jobs because of higher minimum wages and there are no social safety nets, higher minimum wages will increase poverty.

Author’s main message

Raising the minimum wage reduces poverty in most developing countries. But the impact is modest because the applies to only a minority of poor workers; in particular, it does not cover workers in the large informal sector. And raising the minimum wage creates losers as well as winners among poor households—depending on employment effects, wage distribution, and effects on the household head—pulling some out of poverty while pushing others in. Raising the minimum wage could be part of a comprehensive poverty-reduction package but should not be the only, or even the main, tool to reduce poverty.

Motivation

A popular and compelling argument in favor of raising legal minimum wages is that higher minimum wages will reduce poverty. Quite simply: putting more money into the pockets of low-income workers will allow them to purchase more of the basic goods and services needed to survive. In theory, if the wage increase is large enough, poor people’s incomes will rise, lifting them out of poverty.

This sounds good in theory—but it does not always happen in practice. That is because the relationship between minimum wages, worker incomes, and employment levels, and the incidence and depth of poverty are complex.

First, the minimum wage does not affect all workers or affect them equally. That makes it important to know which workers are most likely to be affected—and how. Second, even if a minimum wage raises the incomes of some workers, it might not raise the incomes of poor households. The informal sector, where workers are not effectively covered by minimum wage legislation, is typically large in developing countries, and poverty tends to be more widespread in the informal sector. Even in the formal sector, minimum wage laws are often poorly enforced.

There are also employment effects to consider. An increase in the minimum wage may cause some employers to lay off workers. If these workers live in low-income households, poverty may increase, at least in the short term. Layoffs may also put downward pressure on wages in both the formal and informal sectors.

For all these reasons, increasing the minimum wage might have no positive impact on poverty—or worse, might backfire and deepen poverty, especially for the extremely poor.

Discussion of pros and cons

Impacts on wages and employment in the formal sector influence the effect on poverty

Minimum wage increases most directly affect earnings and employment in the formal sector. Higher minimum wages lead to higher wages for the formal sector workers who keep their jobs. Studies for developing countries, mostly in Latin America, suggest that the positive wage effect is strongest for workers earning near the minimum wage. As a result, increases in the minimum wage tend to compress the wage distribution (equalize wages) in the formal sector.

Increases in the minimum wage might not help formal workers most in need. Some workers affected by the minimum wage increase already earn above the old minimum wage. In Latin America the minimum wage is often used as a guide by employers in setting all wages, even those well above the minimum wage [2].

In addition, minimum wages might affect the wages of high-wage workers because some countries have multiple minimum wages. In Costa Rica, where wages are set by occupation and skill, a university graduate being paid the minimum wage for that category of worker would be in the top 10% of the wage distribution.

All these effects are for workers who retain their jobs. What about employment? The evidence is mixed. The majority of studies conclude that increasing the minimum wage reduces formal employment, although the effect appears to be small in most countries [3]. Almost all estimates suggest that a 1% increase in the minimum wage results in less than a 1% decrease in employment, implying that the total earnings of formal sector workers increase when minimum wages rise.

Impacts on wages and employment in the informal sector also influence the effect on poverty

The impact of the minimum wage on wages and employment—and poverty—also depends on what happens in the informal sector. More than half of workers in low- and lower-middle-income countries work in this sector, which is not covered by minimum wage legislation (see Figure 1). This complicates the picture. A large informal sector can cushion the effect on poverty of a higher minimum wage if workers who lose jobs or who cannot find formal sector jobs as a result of the increase find work in the informal sector—even low wages are better than no wages. But the effect could be just the opposite for some workers. Higher minimum wages might force more workers out of the formal sector and into the informal sector, and the lower wages could push their households below the poverty line.

Composition of workforce by income
                        group

In some countries, higher minimum wages have resulted in higher wages for workers in both the formal and informal sectors (some researchers call this the “lighthouse effect”) [2]. In other countries, higher minimum wages seem to have little or no impact on wages in the informal sector [4]. No study has found that a higher minimum wage depresses wages for informal sector workers as a whole.

Taken together, the evidence for developing countries suggests that a higher minimum wage generally leads to an increase in total earnings for workers as a group. However, the evidence also suggests that a higher minimum wage creates both winners and losers. Some workers see their earnings increase, while others see their earnings fall because they become unemployed, leave the labor force, or are forced into lower-paid jobs in the informal sector.

How do these wage and employment dynamics in the formal and informal sectors affect poverty? It is not possible to know based on aggregate wage and employment data alone. The key issue is how households are affected by the minimum wage. Even if raising the minimum wage increases total earnings for workers, higher minimum wages could still increase poverty if the benefits go to workers who are not poor and the costs are paid by workers who are.

Impacts can vary along the wage distribution

Understanding the impact of minimum wages on poverty requires understanding their impact at different points in the wage distribution. For policymakers, that issue can affect how the minimum wage is set and with what wage group in mind.

For example, when minimum wages are low relative to average wages (as in Brazil and Mexico), they tend to raise the wages of workers at the bottom of the wage distribution [5]. But when minimum wages are high relative to average wages (as in Colombia), they will increase the wages of workers in the middle but not at the bottom of the wage distribution.

Thus higher minimum wages will only affect those whose wages are high relative to average wages (since those earning less than the minimum wage are not directly affected by minimum wages) [6]. While the benefits of higher minimum wages are distributed across the wage and skill distribution, studies in developing countries suggest that employment losses tend to be concentrated among workers with characteristics associated with low wages.

Negative effects on employment can also vary along the wage distribution. Overall, women, young workers, and less-educated workers, whose wages tend to be low, suffer the heaviest employment losses [2]. In Brazil, Colombia, and Costa Rica, employment losses were largest at the bottom of the distribution of wages and skills, though there were sometimes smaller employment losses even for workers earning well above the minimum wage.

Do workers affected by minimum wages live in poor households?

Factoring in the wage distribution can increase understanding of how minimum wages might affect poverty. But it is still necessary to know the household income of workers at different wage levels, because poverty is defined in terms of household income, not individual earnings.

For example, a worker in the upper half of the wage distribution might live in a poor household, so a higher minimum wage could help that worker’s household escape poverty. Or a worker at the bottom of the wage distribution could be a secondary wage earner in a nonpoor household, so a higher minimum wage would make this household better off but would not reduce poverty.

The impact of higher minimum wages on poverty also depends on whether the concern is solely with the number of households with incomes below the poverty line (the incidence of poverty) or also with how far the poor are below the poverty line (the poverty gap). In the second case, it will matter which poor households benefit and which poor households lose when minimum wages rise. Raising the minimum wage could raise the incomes of some poor households with incomes near the poverty line while reducing the incomes of the poorest households at the bottom of the distribution (Figure 2).

Minimum wage relative to the household per
                        capita poverty lines

Studies using aggregate country-level data to examine the correlations between minimum wages and poverty have generally found that in developing countries higher minimum wages are correlated with lower poverty rates [7]. However, this research also suggests that minimum wages do not affect the poorest share of the population but rather the upper levels of the low-income population, those with incomes near the poverty line [8].

A few studies use individual- or household-level data to examine the impact of higher minimum wages across the household income distribution. The findings suggest that higher minimum wages modestly reduce poverty rates.

  • In Mexico, workers in the poorest households had the largest wage gains following an increase in the minimum wage (reducing the poverty gap), but the wage gains were not large enough to push most of these households above the poverty line [5].
  • In Colombia, workers earning the minimum wage were most likely to be in households in the middle of the income distribution (seeFigure 3); the poorest households did not benefit from minimum wages [6].

    In Colombia, workers earning the minimum
                        wage were most likely to be in households in the middle of the income
                        distribution—the poorest households did not benefit

  • Likewise, in Brazil, higher minimum wages did not raise the incomes of households in the bottom three deciles of the household income distribution [9].

This suggests that higher minimum wages in Colombia and Brazil did lead to moderate declines in poverty overall but did not reduce poverty among the very poorest households. In other words, minimum wages modestly reduced the incidence of poverty but increased the gap between the average incomes of the poorest households and the poverty line.

Impacts may differ between household members

The impact of minimum wages on household incomes also depends on how many household members are working and how each worker is affected by minimum wages.

For example, higher minimum wages will not affect the incomes of households in which no one is working. In low-income households with more than one worker, raising the minimum wage could increase the earnings of one household member and reduce the earnings of another. If the workers earning the minimum wage are secondary workers in households whose total income is well above the poverty line, a higher minimum wage will have little or no impact on poverty. But it is also possible that a higher minimum wage could induce secondary family workers in poor households to work more, boosting household incomes.

Whether minimum wages are more likely to affect household heads or secondary family workers is particularly important. For example, in Honduras, where multiple minimum wages mean that one worker in the household could face a higher minimum wage than another, higher minimum wages only reduce household poverty if the minimum wage affects the household head [10].

Results from studies in Brazil, Colombia, and Nicaragua suggest that if a higher minimum wage increases the wages of household heads without leading to large employment losses, poverty will fall (this will happen even if secondary workers lose work). On the other hand, if minimum wages have a significant negative employment effect on household heads, then higher minimum wages will have, at their best, only modest impacts on poverty (this will happen even if there are positive employment effects on secondary family workers).

In Colombia, higher minimum wages had a significant negative effect on the employment and hours worked of household heads, but not on the employment and hours worked of secondary workers [6]. In Brazil, higher minimum wages also reduced the employment of household heads and increased labor force participation slightly for other household members [9]. As noted, higher minimum wages in Colombia and Brazil had a modest impact on poverty and no impact on the incomes of the poorest households.

But in Nicaragua the reverse holds: household heads were less likely than other members to lose their jobs because of higher minimum wages [4]. Moreover, household heads who lost their jobs because of higher minimum wages were more likely to find work in the public sector or as self-employed workers, while other household members who lost their jobs were more likely to leave the labor force. As a result, higher minimum wages caused a statistically significant and substantial reduction in poverty in Nicaragua.

In summary, if minimum wages have a positive wage effect but a small negative employment effect on household heads, then higher minimum wages are more likely to reduce poverty (even if there are significantly negative employment effects on non-household heads). On the other hand, if minimum wages have a significantly negative employment effect on household heads, then higher minimum wages are less likely to reduce poverty (even if there are positive employment effects on secondary family workers).

Impacts of higher minimum wages on nonlabor income

Minimum wages can also affect other sources of income received by poor households. For example, social safety net programs can soften the negative impacts of higher minimum wages on poor households by supplementing incomes when a household member loses a job.

Several Latin American countries tie many of the social benefits for low-income households to the minimum wage [2]. In Brazil, for example, where noncontributory pensions make up a large portion of the income of many poor households and their value is tied to the minimum wage, higher minimum wages substantially lowered poverty between 1994 and 2004. The higher minimum wages were responsible for 32% of the unprecedented reduction in income inequality in Brazil in the 1990s and 2000s because of their impact on nonlabor incomes [11].

One danger of tying social safety net payments or eligibility to the minimum wage is that higher minimum wages may strain government budgets, forcing curtailments of public spending on other important government priorities.

In addition, the minimum wage is generally not a good proxy for the subsistence needs of households; for half the countries in Latin America, it is insufficient to provide for household needs. The best practice is usually to anchor social assistance to a given consumption bundle or to economywide average earnings [2].

Income transfers between households may also be important. In South Africa and some other developing countries, income is shared among households to ease the impact of a negative shock. A higher degree of income sharing between the employed and unemployed reduces the probability that a higher minimum wage will push a household into poverty.

Limitations and gaps

The research on the wage and employment impacts of minimum wages in developing countries is voluminous, but most of it concerns Latin American countries; other regions have been studied much less. And, even in Latin America, there is little research on other factors that affect the relationship between minimum wages and poverty. Among the most important information gaps in most countries is how and why raising the minimum wage affects household members in different ways—and whether the impacts differ in poor and nonpoor households.

For most countries, it would be useful to determine whether workers who earn the minimum wage are likely to live in poor households and whether they are likely to be household heads or secondary family workers. More difficult, but also quite important, would be to estimate the positive wage effects and negative employment impacts of minimum wages separately for different household members, especially for household heads and secondary workers and for households in different parts of the income distribution.

Summary and policy advice

Most empirical studies of the impact of minimum wages on poverty in developing countries conclude that increases in minimum wages reduce poverty, on balance, though they find only a modest impact—for two reasons.

  • First, a large share of workers is not covered by minimum wage legislation.
  • And second, higher minimum wages do not affect all low-income households the same way: minimum wages pull some households out of poverty, but may push others into poverty.

Given the potential for negative impacts on the employment status and incomes of some of the poorest families, raising minimum wages is an inefficient tool for reducing poverty. More efficient policies would focus on

  • enhancing compliance with minimum wage laws,
  • improving incomes in the informal sector where minimum wages do not apply, and
  • increasing the long-term productivity of workers from low-income families.

This suggests that while minimum wages can be part of a package of poverty-reducing policies, they should not be the only mechanism or even the most important one.

For example, Brazil’s conditional cash transfer program, Bolsa Familia, was more effective than higher minimum wages at reducing poverty and income inequality using an identical amount of resources [11]. Conditional cash transfers to low-income households have the additional benefit of providing part of a social safety net for households when workers lose their jobs because of higher minimum wages. Labor supply incentives, particularly the earned income tax credit, have also been shown to be effective in increasing both the employment and earnings of low-income workers in the US.

Acknowledgments

The author thanks an anonymous referee and the IZA World of Labor editors for many helpful suggestions on earlier drafts. The author would also like to thank Gary Fields and the other participants of the IZA World of Labor Minimum Wage Workshop, 2013.

Competing interests

The IZA World of Labor project is committed to the IZA Guiding Principles of Research Integrity. The author declares to have observed these principles.

© T. H. Gindling

https://wol.iza.org/articles/does-increasing-the-minimum-wage-reduce-poverty-in-developing-countries/long

 

Trabajadores. Batallas por la dignidad (III)

Los domingos 27 de agosto  y 10 de septiembre publiqué la primera y segunda partes de esta historia. He contado sobre la serie de agravios que estos trabajadores vivieron (en la primera parte), y de cómo esos mismos agravios (en la segunda parte) se transformaron en una poderosa fuerza para organizarse y luchar por su dignidad.

Hasta ahora, mientras el primer grupo de trabajadores se hallaba fuera de la planta, con un proceso judicial en los tribunales, empantanado con los recursos legales que el bufete de abogados que representaba a la empresa interponía, el segundo grupo, ya había sido reinstalado.

***

El 11 de agosto de 2012, con la reinstalación de los 11 trabajadores la estrategia de la empresa empezó a partirse. “Allí ya comenzamos a agarrar credibilidad como organización, porque ellos (los gerentes, los supervisores) se la pasaban diciéndoles a los otros trabajadores que nosotros ya no íbamos a entrar; que el que se afiliara al sindicato se iba a ir también, como nosotros”, recuerda Néstor Hernández Rodríguez, operador de roladora, la máquina donde se hacen las costaneras.

Continúa Néstor: “A los del segundo grupo de trabajadores, los que fuimos reinstalados, cuando regresamos, ya nadie nos hablaba. Si los supervisores miraban a alguien hablando con los 11 que entramos, ya lo llamaban de Recursos Humanos, y lo empezaban a cuestionar, que qué estaba hablando con nosotros, que si se iba a afiliar al sindicato. Para el almuerzo, estaba uno sentado aquí, estaba allí la mesa vacía, y nadie se sentaba con uno. Como animales raros nos miraban. Las mesas llenas de un lado, y nosotros comiendo solos en las demás mesas porque nadie se sentaba con uno. Era prohibido que los demás compañeros hablaran con nosotros. Si veían grupitos de tres o de cuatro, dios guarde, la empresa les prohibía a los compañeros, que qué estaban hablando con nosotros, que los íbamos a manipular. Implementaron un sistema de cámaras para vigilar lo que hacíamos adentro de la planta. A pesar que la gente veía que ya no podían despedirlos, porque a nosotros nos habían reinstalado, todavía quedaba un gran temor, había mucho miedo en los trabajadores”.

“El gerente de Recursos Humanos llegaba de uno en uno, en las máquinas, en todas las áreas, que qué era lo que uno quería para desistir del sindicato, que los sindicatos no eran buenos en Guatemala, que ellos tenían la mejor asesoría legal, que los que se afiliaran al sindicato los iban a sacar de la empresa y que no iban a encontrar trabajo en ninguna otra parte”, recuerda Néstor.

Con el primer grupo de trabajadores reinstalados la empresa pasó a la ofensiva, incrementando los controles sobre los trabajadores. Entonces, la organización tuvo que implementar otras estrategias. Si la empresa podía controlar completamente lo que los diez trabajadores hacían adentro de la planta, afuera no podría hacerlo, y menos aún los domingos. Entonces, continúa relatándonos Néstor: “visitábamos a los trabajadores en sus casas, los íbamos a visitar los domingos, como los Testigos de Jehová íbamos, de dos en dos, solo que nosotros no íbamos con traje y corbata porque ni a eso llegábamos. O en las salidas de turno, por ejemplo: –miren muchá, fíjense que me voy a ir por tal lado, me siguen, y en tal lado nos vamos a juntar, pero lejos de la planta. Con alguien que vivía aquí, en el área de Villa Nueva, nos íbamos hasta allá por la zona 1 (de Ciudad de Guatemala), porque si algún conocido veía que alguien estaba platicando con nosotros, luego lo sabían en la empresa. La empresa implementó algo, que a algunos trabajadores les subieron el sueldo, pero con la condición que tenían que tener informados a los supervisores, a los de recursos humanos, de todo lo que se enteraran”.

Cada semana, los trabajadores manifestaban afuera de la planta, con las familias, las esposas, los hijos chiquitos, para decir “aquí estamos”, con pancartas y gritaban: que “más vale morir de pie que vivir de rodillas”; y que “sindicato unido, jamás será vencido”. Así fue como otros trabajadores fueron perdiendo el miedo, y se animaron a afiliarse al sindicato, que ahora cuenta con 70 trabajadores, de alrededor de 130.

***

En septiembre de 2014, los trabajadores del primer grupo de fundadores del sindicato fueron reinstalados. De los 27 fundadores, 12 del primer grupo y 15 del segundo, regresaron 9 del primer grupo y 11 del segundo a la planta. –“Si emplazamos a la empresa y por eso nos despiden, en 24 horas tienen que reinstalarnos”, le dijo, con el Código de Trabajo en la mano, Boanerges Argueta, operador de stiller, a Emeterio Nacth, ayudante de costanera. Ahora, bromea Emeterio: “Boanerges se equivocó en un pequeñísimo detalle, y es que no fueron 24 horas, sino 24 meses”. En realidad, los trabajadores pasaron dos años y siete meses, resistiendo.

***

Ahora, con el sindicato, las condiciones de trabajo han cambiado: se acabaron los turnos de 16 horas y la obligatoriedad de trabajar los domingos, el que quiere hacerlo lo hace, ya no hay más amenazas de despido, y si se trabaja domingo se tiene derecho a descansar un día de la semana. Ahora, también, solo se trabaja una semana de día y otra de noche, cuando antes eran tres semanas consecutivas en cada turno. Ya no se trabaja durante la Semana Santa. Ya nadie cabecea la carga. Los turnos como operador y como auxiliar son reconocidos –en el salario–; si un auxiliar pasa a ser operador recibe el salario del operador. Los supervisores no pueden ya maltratar a los trabajadores, insultarlos, como antes. Las secciones del comedor, para los almuerzos, ahora son las mismas que para los trabajadores administrativos, teniendo derecho a un subsidio, la empresa asume una parte del costo de la comida. Ahora ya tienen permiso para ir a consultas al Seguro Social. Los uniformes los dan cuando se arruinan, y no cada año.

Siempre, no reconocer al sindicato. Ellos mismos, la empresa, creó un sindicato, de esos blancos. Con eso Ternium Internacional de Guatemala intenta bloquear la negociación del pacto colectivo de condiciones de trabajo. En esta como en otras luchas no hay final feliz; queda solo la satisfacción de saber que se luchó, porque no había más qué hacer.

***

A estas batallas por la dignidad se sumaron múltiples apoyos: Víctor Pérez Herrera, jefe de Taller de Coca Cola Guatemala, y miembro del sindicato de la embotelladora, que siempre ha estado allí, con ellos, que nunca les ha dejado solos. Los abogados Ingrid Urízar y Rafael Sánchez, de Festras, la Federación Sindical de Trabajadores de la Alimentación, Agroindustria y Similares de Guatemala, son de esos abogados incorruptibles, que tanta falta le hacen a Guatemala. En Canadá, Mario Torres, de la Fundación Enrique Torres, en honor a un gran luchador por los derechos de los trabajadores, les ayudó a establecer contacto con el United Steelworkers y estos les abrieron las puertas al IndustriALL Global Union, el sindicato mundial del acero, del que Sitraternium hace parte.

https://elperiodico.com.gt/domingo/2017/09/24/trabajadores-batallas-por-la-dignidad-iii/

Modernización fiscal y pacto(s) colectivo(s) en nombre del desarrollo social

La crisis fiscal y la inexistencia de un genuino pacto colectivo, constituyen; en el marco del decaimiento socioeconómico y cultural actual; los desequilibrios más apremiantes que debe afrontar el Estado guatemalteco hacia el fortalecimiento del proceso democrático del país.  Bien dicen pesadores latinoamericanos que un Estado no puede ser fuerte teniendo una sociedad debilitada. Esto podría traducirse, en que la crisis que se refleja en el Estado es producto de la crisis de la sociedad. Es falso que pueda existir un Estado eficiente en una sociedad poco organizada, ya que el Estado es creación de la sociedad; y en consecuencia, expresa tanto las cualidades como las debilidades del origen cultural de su población.

Es bien conocido que la modernización económica de un país descansa en dos pilares fundamentales: la modernización fiscal y la modernización financiera. En tal virtud, se puede afirmar que sin ambas modernizaciones (fiscal y financiera) los anhelos por un mejor país,  en términos de prestación de servicios y entrega de bienes de calidad a la sociedad, no se podrán concretar y todo quedaría en ilusiones. Esto viene a colación en el sentido que el contenido de la columna anterior ´Presupuesto abierto y programas sociales´ sería una utopía si el organismo recaudador no procura agilizar sus niveles de recaudación fiscal; y peor aún, si el Congreso hace las asignaciones sin seguir la lógica de los programas de compensación social.

Lo anterior se hace más preocupante  si se toma en cuenta que la cooperación internacional está, hoy por hoy, supeditada a los avances de los pueblos en materia de respeto a los derechos humanos y a la democratización de las sociedades. Además, esto viene enmarcado dentro de los diecisiete esenciales puntos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. Por lo que, en alusión al título del presente artículo, los guatemaltecos no debemos permitir que el concepto de democracia se quede sin sustento o vacío de contenido. ¿Cómo evitarlo?  Estando atentos a que el presupuesto 2018 sea un proyecto responsable que le asigne un contenido presupuestario a nuestra democracia intercultural.

En realidad, la crisis fiscal es un problema tan complejo como diverso. Por un lado, la evasión y la elusión fiscal continúan siendo el talón de Aquiles de la estructura tributaria; pero por otro lado, la relación de la fuerza laboral, en materia de informalidad versus formalidad es de 80 a 20. Estas dos situaciones agudizan la crisis fiscal, pues no se tiene certeza numérica de los movimientos económicos informales, como tampoco de las pérdidas por evasión fiscal. Es acá, donde el Estado por la vía de su gobierno debe apoyar a las instituciones estatales relacionadas para que se tenga la capacidad de procesar estas cifras y plantear opciones de políticas económico-financieras, con números acordes dentro de la globalidad del tema; y luego entonces, bajo el genuino pacto colectivo  arriba mencionado, trabajar en la modernización fiscal.

Estamos frente al desafío de nuestra propia historia; y para enfrentarla, Guatemala necesita de un Estado fuerte, política y financieramente. Por ello, la afirmación de que el fortalecimiento financiero del Estado sea inseparable del fortalecimiento democrático, cobra plena vigencia. Ya que la legitimidad se alcanza cuando el Estado es capaz de satisfacer la demanda social de sus ciudadanos. Sin embargo, es de valientes reconocer que el origen de nuestra cultura contemporánea está basada en la indiferencia. Y los que nos llamamos guatemaltecos lo único que compartimos es el territorio; al grado de ignorar, la valiosa cultura de la cosmovisión Maya. De esta indiferencia social acumulada en el tiempo, hoy, Guatemala está enfrentando el desafío de un futuro ya entre nosotros. Y solo si somos capaces de construir una economía eficiente y una sociedad etnocultural más igualitaria, alcanzaremos un mejor manejo de nuestra interculturalidad democrática; y así, tener viabilidad de nación ante la Aldea Global.

http://s21.gt/2017/09/13/modernizacion-fiscal-pactos-colectivos-nombre-del-desarrollo-social/

Trabajadores. La batalla por la dignidad (Parte I)

Dignidad. Valor inherente al ser humano por el simple hecho de serlo.

***

Esta es la historia de un pequeño grupo de trabajadores que, con sus propias fuerzas, por si mismos, demostraron que, si luchaban, era posible mejorar sus condiciones de vida, hacerse respetar. En esta larga batalla la bondad, la solidaridad y el coraje iban a ser llevados al límite.

***

Todo empezó en 2006, cuando una nueva administración tomó el control de la planta. De inmediato, la nueva gerencia impuso sus condiciones: eliminaron las canastas navideñas; el convivio para los niños; el festejo que, el día del niño, daban a los pequeños; y así, una serie de pequeñas prestaciones más.

La nueva administración quitó la cena, que, en el turno de la noche, hasta un tiempo antes les daban. Con ello, en adelante, durante el turno de la noche, el que quería comer debía llevar sus alimentos. A todos los trabajadores, en cualquier turno, se les prohibía salir –durante sus tiempos de comida– afuera de la planta.

Incrementaron luego la jornada de trabajo, de 12 a 16 horas, en turnos que iban de 6 de la mañana a 10 de la noche, y de 2 de la tarde a 10 de la mañana. Entonces, le dije al gerente de producción que yo a ese horario no me adaptaba. Él me mandó a llamar a su oficina, y me dijo: – Mirá, aquí ningún hijuelagranputa me va a decir cómo voy a trabajar yo. – Ingeniero disculpe, pero esto es un trabajo, no es esclavitud, le dije yo. – La gran puta, me dijo, y somató el escritorio. Mejor me salí, allí lo dejé.

Con el incremento de la jornada de trabajo, durante algunas horas, los dos turnos se traslapaban. Ante ello, en el área de embarque, los trabajadores tenían que “cabecear” las láminas. Como no había suficientes grúas para realizar el proceso de carga, entonces, los trabajadores eran forzados, entre dos, a transportar manualmente, con su propia fuerza, sobre su cabeza, las láminas. Al principio, los trabajadores pensaban que esto podía hacerse agrupando tres láminas; pero el ingeniero les dijo: – No, se llevan las diez de un solo. Ya tenía uno la cabeza con el canalito ya hecho, bromean ahora los trabajadores.

Luego, impusieron que era obligatorio trabajar los domingos. Los trabajadores recuerdan así el discurso que acompañó la nueva orden: – Miren: si no quieren hacer ni mierda, dejen allí esa babosada. Ustedes no van a andar allí jodiendo igual que antes, porque ahorita ya es esta nueva empresa y ellos vienen dando con todo. Lo que yo puedo hacer es despedirlos a ustedes, así como despedí a los que no querían hacer ni mierda y se pusieron al brinco, ya vieron como los eché a la mierda, igual lo voy a hacer con Ustedes, los voy a despedir, y allí afuera miren qué putas hacen. Al final de cuentas aquí la planta tiene gente de sobra; se van dos, tres, y allí afuera hay cien esperando. Así que Ustedes: o hacen lo que aquí se les dice, o van a comer mierda.

En el área de embarque, uno de los supervisores intentó obligar a los trabajadores a llevar la basura que estaba en los botes al basurero general. Como los trabajadores le dijeron que no, que cada quien tenía su trabajo, que esa era labor de los trabajadores de limpieza, entonces, él agarró los botes de basura y se los vació sobre su cabeza. – Aquí yo mando; aquí, si yo quiero los despido.

Uno de los supervisores llegó hasta una pequeña bodega donde los trabajadores tenían colgados sus suéteres. Entro y dijo: – ¿De quién es esto? – De nosotros, le dijimos. – A mí no me parece que estén colgando esto aquí, y agarró los suéteres y los tiró al piso y mandó a uno de los trabajadores a que los fuera tirar a un basurero.

Para ir al baño los trabajadores debían ir hasta la oficina del supervisor y allí solicitar el “pase”, un cartón firmado y sellado por el ingeniero; lo que solo podía hacerse si no había nadie más haciendo uso del servicio sanitario. Si el pase estaba en la oficina y no estaba la persona, allí había problema. El baño queda lejos de donde estaban los trabajadores. – Uno para ir al baño, de aquí a que vaya a pedir el pase, o esperar a que otra persona venga y entregue el pase… se hacía un desmadre.

En otra ocasión a uno de los trabajadores se le sancionó por acostarse, durante su tiempo de comida, a la sombra de un árbol. Era tanto el cansancio que, en lugar de comer, él prefirió dormir un rato. El supervisor pasó y se le quedó viendo. Esa misma tarde le llamaron de recursos humanos para oficializarle la sanción.

Cuando alguien precisaba ir a consulta con el médico, por alguna enfermedad, en la empresa no les otorgaban los permisos. El ingeniero me dijo: – Gente enferma no queremos aquí; si vas a ir al IGSS es un día a cuenta de tus vacaciones. A los trabajadores que estaban en el turno de noche, les decían que, si iban al IGSS, eso no contaba, que no tenían permiso. Los trabajadores se ríen ahora: – Solo que tuvieras tu cita del IGSS en la noche; si estabas en el turno de noche no podías enfermarte.

La frase que más recuerdan los trabajadores que les repetían los supervisores era: – El portón tiene seis metros de ancho y de alto tiene uuuuu, bastante, pasa un camión, no van a pasar ustedes, se pueden ir cuando quieran.

***

Con lo que no contaba la gerencia era con un inofensivo camión de bebidas que, una vez a la semana llegaba a surtir producto a la cafetería de la fábrica. Un día, el vendedor y los dos auxiliares, con su uniforme de camisa de botones a rayas blancas y rojas y pantalón de lona, entablaron una conversación con algunos trabajadores de la fábrica: – ¿Qué tal muchá, que tal todo por aquí? Ya los compañeros les contaron que para todo eran amenazas de despido, los insultos, la jornada de trabajo. – ¿Saben qué? les dijeron, mejor platicamos afuera, si los oyen aquí los van a despedir, ¿a qué hora terminan su turno? El vendedor y los auxiliares eran miembros del Sindicato de Coca Cola Guatemala, STECSA, el Sindicato de Trabajadores de Embotelladora Central, Sociedad Anónima.

Desde ese momento los agravios que los trabajadores habían vivido en la planta se transformaron en una poderosa fuerza para organizarse y luchar por su dignidad. ¿Qué podían perder estos que no tenían nada más que ellos mismos, su fuerza, su solidaridad, y su honestidad para no dejarse comprar? Continuará…

***

Este 26 de agosto se celebra el 42 aniversario del Sindicato de Coca Cola Guatemala, STECSA. Con este artículo, y la lucha de estos trabajadores que vivían estos atropellos en pleno siglo veintiuno, rendimos un homenaje a: Pedro Quevedo († 12 de diciembre de 1978), Manuel López Balam († 5 de abril de 1979), Arnulfo Gómez († 1 de mayo de 1980), Ricardo García († 1 de mayo de 1980), Marlón Mendizábal († 27 de mayo de 1980), Edgar René Aldama († 21 de junio de 1980), Ismael Vásquez († 21 de junio de 1980) y Florentino Gómez († 21 de junio de 1980), dirigentes de STECSA asesinados y desaparecidos por los regímenes militares.

https://elperiodico.com.gt/domingo/2017/08/27/trabajadores-la-batalla-por-la-dignidad-parte-i/