Los problemas pensionales de las mujeres en América Latina

Los problemas pensionales de las mujeres en América Latina

Informalidad, baja cobertura pensional o sencillamente el coste de oportunidad de ejercer la importante labor social de la crianza de niños y adultos mayores revelan la complejidad de las jubilaciones para las mujeres de la región.

En la actualidad, según informa el Banco Mundial (BM) cerca de la mitad de los países de América Latina y el Caribe (ALC) tienen en sus legislaciones diferentes edades de jubilación para mujeres y hombres.

Dentro de los argumentos, tener una edad menor para pensionarse es una especie de “subsidio” por el cual se espera compensar a las mujeres por la tradicional carga de las labores domesticas y de crianza de los niños.  Otra razón, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), es la gran disparidad en la participación laboral de 56% en las mujeres contra el 83% de los hombres y los bajos salarios a los que se exponen. 

Fuente Banco Mundial

Para Mariano Bosch, especialista senior en la Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social del BID, esta “discriminación positiva” para las mujerespretende ofrecer una solución al complejo panorama futuro que les espera en latinoamerica al momento de jubilarse.

En una reciente publicación conjunta del BID, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Economico (OCDE) y el Banco Mundial (BM) titulada “Panorama de las Pensiones: América Latina y el Caribe” se explica que las mujeres, al tener una esperanza de vida mayor que los hombres, tendrán en promedio más años de retiro que los hombres, resultando en un beneficio adicional el pensionarse antes. (En promedio, después de los 65 años, se espera que las mujeres vivan 22 años más y los hombres 18).

Pero no todo es positivo. El mismo informe resalta que las mujeres, en ALC recibirán en promedio pensiones más bajas que los hombres y que tendrán una mayor probabilidad de caer en pobreza durante la vejez.

¿Beneficia a todas las mujeres jubilarse antes?

Según Bocsh, el jubilarse antes no representa necesariamente una ventaja para las mujeres, al menos no para todas. No lo será especialmente para aquellas que no hacen parte del sistema pensional ya sea porque trabajaron de manera informal o en su defecto nunca lo hicieron al dedicarse exclusivamente a las tareas del hogar.

Y al revisar las cifras a 2015 del informe, donde se estima que para el 2050 entre el 70% y el 80% de las mujeres de la región no habrá podido acumular las cotizaciones necesarias para pensionarse, se pone en duda la efectividad de la diferencia en las edades a alcanzar para jubilarse.

La consultora de la División de Género y Diversidad del BID, Paola Buitrago,descubrió otro factor que puede ser potencialmente riesgoso para las futuras mujeres que aún no vean cercana su jubilación y que va de la mano con el acelerado envejecimiento de la población latina.

El efecto familiar de la vejez

América Latina y el Caribe esta envejeciendo. Y lo hace rapidamente.

Según el informe, en 2050 habrá más de 140 millones de personas con 65 años o más, practicamente 4 veces mas que en la actualidad. De esta población entre el 47% y el 60% alcanzará la edad de retiro sin el ahorro suficiente para garantizar una pensión.

El otro lado es algo mas complicado y particularmente regional. En ALC la estructura familiar permitirá, según Buitrago, que “las familias asuman la función de “red no oficial de protección social” que apoya a sus adultos mayores”, es decir, los nucleos familiares apoyan activamente a sus integrantes de edad avanzada.

Al sumarle a todo esto que un gran porcentaje de adultos mayores estará en riesgo de caer en pobreza y que según el BID generalmente las tareas de cuidado recaen en mujeres, existe una gran probabilidad de que abandonen el mercado de trabajo o de estudios para hacerse cargo de sus ancianos.

“Tan solo en México, las hijas destinan 22 horas a la semana en promedio a la atención del adulto mayor, en tanto que los hijos destinan 8”, resalta Buitrago.

Esto en el largo plazo puede crear un cicrculo vicioso puesto que estas mujeres inactivas no lograran obtener una pensión y lo más seguro es que su nivel de riesgo de caer en pobreza sea muy alto.

¿Qué se puede hacer?

“Pensiones no contributivas en los países de la región puede tener mucho mas impacto para reducir el porcentaje de mujeres que por no acceder a un empleo formal no pueda ahorrar para su futuro”, considera Bosch.

Para la consultora de la División de Género y Diversidad del BID, aumentar los esfuerzos en incrementar la participáción laboral femenina a empleos formales y de calidad para permitirle a las mujeres ahorrar para su futuro. Después de todo, según el reporte del BID tan pronto como las mujeres ingresan al mercado de trabajo contribuyen en igual porcentaje a los hombres (45%). 

DINERO.COM COPYRIGHT©2010 PUBLICACIONES SEMANA S.A.

http://www.dinero.com/economia/articulo/problemas-pensionales-mujeres-america-latina/212781?utm_source=hootsuite&utm_medium=twitter&utm_campaign=

Anuncios

LECCIONES DEL FRACASO DEL MODELO CHILENO DE PENSIONES (PRIVADAS)

En el imaginario colectivo del mundo neoliberal, el sistema de pensiones de capitalización individual ocupa un lugar muy destacado. El caso chileno es el más emblemático por dos razones fundamentales. De un lado, porque fue en su momento una experiencia pionera en el mundo: convertido Chile en laboratorio para la aplicación de recetas neoliberales –no por casualidad en plena dictadura de Pinochet–, su nuevo modelo de pensiones sirvió de ejemplo para otros países de Latinoamérica y del resto del planeta. De otro lado, porque aquel país es, pese a su reducido tamaño, la economía más exitosa del continente desde los años noventa, una circunstancia que ha sido a menudo utilizada para vincular ambos aspectos (pensiones privadas y éxito económico).

Transcurridos casi 35 años desde la puesta en marcha de este sistema privado de pensiones, parece un momento adecuado para hacer un balance de su funcionamiento y resultados. Sobre todo ahora que en Europa crece el interés por impulsar estos mecanismos de capitalización (véaseLibro blanco sobre pensiones de la Comisión Europea, 2012)

La creación en Chile de un sistema de capitalización individual a través de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFPs) responde a un doble fundamento de corte neoliberal. Primero, una exaltación del individualismo que relega las soluciones colectivas cegando los cauces para la articulación de la solidaridad. Y, segundo, la firme creencia en las virtudes taumatúrgicas de la reducción del papel del Estado y de la paralela expansión del mercado desde el convencimiento de que la concurrencia de la iniciativa privada es la fórmula más eficiente de funcionamiento del sistema en su conjunto.

A partir de estos presupuestos fuertemente ideologizados se construye un modelo de pensiones en el que el inicio de una actividad profesional implica la elección por el trabajador de una AFP en la que se constituye una cuenta individual de capitalización para la protección de las contingencias de jubilación, incapacidad permanente y supervivencia. Esta cuenta se nutre de dos tipos de recursos: uno, las cotizaciones (aportaciones) de los trabajadores, que suponen un 10% de su salario y cuyo coste es asumido por ellos exclusivamente sin que las empresas aporten nada a estos efectos, algo que no ocurre en ningún otro país de la OCDE. Y, otro, los rendimientos que genera la inversión de los fondos acumulados –principalmente en bancos y grandes empresas chilenas–. Sin olvidar que de ahí se han de descontar las (altas) comisiones que soportan también íntegramente los trabajadores, es indudable que el modelo diseñado ‘favorece’ el ahorro y el desarrollo de un gran mercado de capitales con fondos acumulados por valor de un 62% del PIB chileno. Pero no es oro todo lo que reluce…

Las deficiencias del modelo chileno son evidentes desde hace años. Ya en 2008 fue necesaria la creación por el Estado de un pilar solidario para compensar la baja cuantía de las pensiones a través de un doble mecanismo: una pensión básica solidaria, algo similar a nuestras pensiones no contributivas; y el denominado aporte previsional solidario, equivalente a nuestros complementos de mínimos para las pensiones contributivas más bajas. Pero la constitución hace ahora un año de una comisión de expertos (www.comisionpensiones.cl) con el fin de diagnosticar los problemas del sistema y plantear propuestas de reforma pone de manifiesto que estos ‘parches’, loables, no han sido suficientes; y que, por el contrario, tales problemas –constatados también en varios países vecinos que siguieron la estela chilena en los noventa– son mucho más profundos. Como más significativos, y sin olvidar el riesgo derivado de la incierta evolución de los mercados financieros –sólo en 2008 los fondos de pensiones perdieron un 23% de su valor a nivel mundial–, quisiera llamar la atención sobre los siguientes.

  • Primero, seguramente lo más relevante desde la perspectiva de análisis de este artículo es la baja cuantía de las pensiones generadas. Como ha denunciado la Fundación Sol (www.fundacionsol.cl ), más de un 90% de las pensiones de jubilación pagadas por las AFPs (retiro programado) no alcanzan los 147.000 pesos (213 euros), una cuantía sólo equivalente a dos terceras partes del ingreso mensual mínimo (salario mínimo interprofesional en Chile: 225.000 pesos). Pero, además, estos pobres resultados se han de consolidar en el tiempo si atendemos a los fondos hoy acumulados por aquellos trabajadores que alcanzarán la jubilación a lo largo de la próxima década: el 70% de los trabajadores mayores de 55 años acumulan menos de 20 millones de pesos, una cantidad que apenas sirve para generar una pensión de 100.000 pesos mensuales (145 euros). Así que difícilmente puede sostenerse que el sistema garantice un mínimo de suficiencia.
  • Segundo, la indigencia a la que este nivel de renta condena a los jubilados explicaría también que la edad de jubilación efectiva sea anómalamente de las más elevadas de la OCDE. Y es que a pesar de que la edad legal de retiro sigue todavía en 65 años (60 para las mujeres), y a que no existe ni un problema demográfico acuciante en el corto plazo ni medidas potentes para estimular la prolongación de la vida activa, lo cierto es que la edad efectiva de jubilación es de 70 años para ambos sexos.
  • Tercero, las supuestas virtudes de la competencia no se han traducido en una rebaja en los costes de gestión de los fondos; más bien al contrario, pues siguen siendo elevados en comparación con el resto de países de la OCDE y han creciendo paulatinamente desde la puesta en marcha del sistema.
  • Cuarto, la tasa de cobertura de la población económicamente activa es baja –sólo un 63%–, lo que se explica por el fuerte peso de la economía informal que deja fuera del sistema a muchos trabajadores. Un problema al que se añaden las marcadas diferencias existentes en las cuantías de las pensiones que se traducen en importantísimas desigualdades.
  • Y, quinto, una evaluación del sistema desde una perspectiva de género ofrece unos resultados aun más desalentadores. Pese a que los mecanismos de solidaridad públicos introducidos en 2008 han atemperado en cierta medida las diferencias existentes entre las pensiones de hombres y mujeres, la brecha sigue siendo amplia, entre otras razones porque se utilizan tablas de mortalidad diferenciadas; algo que revela las insuficiencias que este tipo de modelos basados en la capitalización tienen también en este plano.

A la vista de lo anterior, no parece exagerado concluir que el modelo de capitalización individual chileno es un fracaso. Por eso, a la hora de plantear a la opinión pública, europea y española, la necesidad de recortar los sistemas públicos de pensiones de reparto sería bueno que los defensores de la capitalización no ocultaran a los ciudadanos los graves inconvenientes que este cambio trae consigo. Porque, más allá del formidable negocio que la privatización –parcial, siquiera– de las pensiones puede generar para algunos, la experiencia chilena pone de manifiesto el coste que un cambio así podría significar para muchos pensionistas en términos de pobreza, desigualdad y cohesión social.

http://agendapublica.es/lecciones-del-fracaso-del-modelo-chileno-de-pensiones-privadas/

La simulación de la relación de trabajo en Guatemala

Si usted quiere conocer o estudiar el tema de la simulación de la relación de trabajo realice este ejercicio:

Primero:  Mire este video: https://www.youtube.com/watch?v=2nAX25zMJ-M

Segundo: Lea este comunicado  (imagen adjunta).

Tercero:  Lea este libro: http://www.albedrio.org/htm/documentos/disfrazlaboral.pdf

Y por que le toca a la gente que trabaja para empresarios injustos a cambio de salarios indignos, en condiciones degrandantes?, porque necesitamos un cambio de verdad!!!!. Estos patronos, que hacen sus ganancias violando las leyes laborales, es decir, se enriquecen de forma ilegal con la complicidad de jueces, magistrados, inspectores, ministros y fiscales corruptos que aseguran la impunidad de las acciones patronales, son como esta cámara de empresarios que no reconoce a sus empleados como trabajadores y los llama “colaboradores” para negar que tienen derecho laborales. Asíes la doble moral empresarial, politicamente correctos ante la coyuntura pero listos a promover el disfraz de la relación de trabajo para proteger sus intereses. Esto no va a cambiar hasta que los trabajadores, hombres y mujeres honestos, exijan que le toque el turno a sus derechos y la justicia.

Ocultar o disfrazar las relaciones laborales como “colaboradores”, !!También es Corrupción!!

Atentamente,

Alejandro Argueta

Desigualdad salarial, tema de campaña en EE. UU.

Los bajos salarios se están convirtiendo en EE. UU. uno de los temas más recurrentes de la campaña a las presidenciales de noviembre de 2016.

La atención se dirige así a ciudades como San Francisco, Seattle y Los Ángeles, donde ya se aprobó elevar el salario mínimo a US$15 dólares (13,3 euros) por hora de trabajo.

Es el doble de lo fijado por la legislación federal (US$7.25 la hora).

De hecho, son los casos que se están siguiendo en el resto del país como referencia en esta especie de experimento, al que se quiere sumar también Nueva York. El senador demócrata Bernie Sanders, que en su ambición para llegar a la Casa Blanca recurre a un mensaje más progresista que el de Hillary Clinton, acaba de introducir una propuesta para que se establezca esa base en los 15 dólares.

Pero incluso los analistas que se mostraban partidarios hace un año de esta medida consideran ahora que se está llevando demasiado lejos. El presidente Barack Obama defiende este incremento bajo el argumento de que contribuirá a reducir la desigualdad. Pero quiere ir con más calma.

Hace un año un decreto limitó ese incremento para los funcionarios hasta los US$10.10. San Francisco y Santa Fe (Nuevo México) fueron los primeros. Seattle les siguió en abril, con el objetivo de alcanzar los US$15 en 2021. El Estado de Washington, donde está Seattle, tiene el mínimo más alto de la nación, US$9.47.

Los Ángeles, San Diego, Oakland, Chicago y Louisville han adoptado medidas similares, mientras que en Nueva York y Washington son propuestas. La iniciativa que se está considerando en Nueva York se limita, sin embargo, al sector de los restaurantes.

La propuesta que el gobernador Andrew Cuomo presentó hace un mes contempla elevar el sueldo base a 15 dólares para final de 2018 en la ciudad de los rascacielos y en el conjunto del Estado para julio de 2021. La industria amenaza con demandas.

Nigel Travis, consejero delegado de la cadena de cafeterías Dunkin’ Donuts, es una de las voces más críticas contra este incremento. Considera que llevar el sueldo mínimo a los US$15 en Nueva York tendrá efectos para la franquicia y el pequeño negocio en general. En su caso no habla de despidos, pero sí anticipa que el incremento afectará a la contratación en el futuro.

La otra opción, explica, es pasar esa subida al cliente. El salario mínimo en Nueva York está establecido en US$8.75 la hora. Travis dice que la industria del “fast food” podría soportar que se elevara a los US$12 dólares. Pero deja claro que antes que nada lo que debe producirse es un debate en profundidad sobre cómo hacer frente al problema de la desigualdad de ingresos.

http://www.prensalibre.com/desigualdad-salarial-tema-de-campaa-en-ee-uu

IGSS enmendará cambio a pensiones

La Junta Directiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) derogó la resolución que fija límite en el monto de las pensiones para quienes trabajan en esa institución.

A la resolución se le realizarán otros cambios; sin embargo, se emitirá un nuevo acuerdo para enmendar errores de procedimiento y así darle vida jurídica, se indicó.

El IGSS no respondió a las solicitudes de información, pero Adolfo Lacs Palomo, vocal en funciones de la directiva, explicó que la derogatoria publicada ayer —acuerdo 1346— fue necesaria porque se hizo un mal procedimiento gerencial al publicar el viernes último el acuerdo 1345 que contiene las reformas al plan.

Agregó que le correspondía al Organismo Ejecutivo, por medio del Ministerio de Trabajo, publicar el acuerdo para que este cobrara vigencia y no al IGSS, como se hizo.

Dar sostenibilidad

Dijo que en la sesión de este martes se ha previsto aprobar otra resolución con las mismas reformas, ya que lo que se pretende es salvar el plan de pensiones que está en riesgo de quiebra.

En las reformas publicadas el viernes último se establecía que el monto de las pensiones por invalidez o vejez no podrá pasar de Q15 mil al mes y por sobrevivencia, Q7 mil 500. Antes no se imponía un tope.

Además, se aumentaba de 180 cuotas a 240 el mínimo para poder tener una pensión y se subió el porcentaje de cuota mensual que el trabajador de la institución y el IGSS, en su calidad de patrono, deben pagar.

La edad de retiro en ese plan seguiría siendo de 55 años.

Lacs dijo que con los cambios se prevé aplazar hasta el 2027 o 2028 el riesgo de un desequilibrio financiero y dar estabilidad de largo plazo.

Recientemente, el IGSS, como patrono, pagó una deuda de Q100 millones al plan y con ello evitó que en diciembre colapsara el sistema, comentó Lacs.

Las reservas técnicas ahora ascienden a Q120 millones, pero un plan como este debiera tener unos Q800 millones, opinó. El IGSS cuenta con más de 14 mil trabajadores, pero unos seis mil son los inscritos a ese plan voluntario.

Lacs agregó que, de ese número, el 95% tiene sueldos que promedian entre Q4 mil 500 y Q7 mil 500 al mes, y solo el 5% recibe más de Q15 mil.

http://www.prensalibre.com/economia/igss-enmendara-cambio-a-pensiones

Se busca autónomo, especializado y diverso

Por – 13 de agosto de 2015, 6:00 am

Recuerda los primeros cinco minutos de la última conversación que mantuviste con un nuevo contacto profesional. Tras presentarte y mencionar dónde vives, es probable que tu interlocutor haya sustituido la tradicional pregunta de ¿dónde trabajas? por ¿a qué te dedicas?, una sutil diferencia que acentúa el interés por tus competencias y habilidades como trabajador frente al caché de tu empleador más reciente.

Esta anécdota es reflejo de una progresiva pero irreversible transformación en la relación entre empresas y trabajadores. La figura del trabajador corporativo,inmortalizada por series televisivas como Mad Men, comienza a disiparse ante un mercado de trabajo más flexible, en el que la empresa deja de ser una extensión de nuestra propia identidad y los trabajos a plazo indefinido, con horario de 9 a 5, disminuyen.

Hoy, sobre todo en los sectores más punteros de la tecnología y la innovación, las empresas funcionan como el set de una película, donde se conforman equipos multidisciplinarios para trabajar en un proyecto por un determinado período de tiempo. La cultura laboral de las startups tecnológicas, por ejemplo, es de puerta giratoria: con poca anticipación, se recluta a los mejores talentos para trabajar intensamente, con la sincronía de un reloj, en aplicaciones disruptivas para el mercado. No existen ni horarios fijos, ni jerarquías, ni miedo al fracaso. Tan solo en los países de Latinoamérica, se espera que la industria del software empleará, bajo este modelo, a más de 1.2 millones de personas durante la próxima década, encentros neurálgicos como Buenos Aires, Montevideo, San José o Medellín.

Para navegar las aguas de este nuevo mercado laboral, muchos buscadores de empleo se están convirtiendo en trabajadores autónomos. Si bien el trabajo independiente no aporta beneficios corporativos, como las vacaciones pagadas, sí proporciona la libertad de autogestionar el balance entre vida laboral y tiempo libre. Además, el trabajador autónomo suele tener mayor poder de negociación salarial al calibrar su valor en el mercado cada pocos meses, logrando trabajar menos horas por tarifas más altas.

El boom de la “economía freelance”, un término que ya ha sido acuñado al otro lado del Atlántico para referirse a estos trabajadores por cuenta propia, alcanza los 300.000 millones de dólares a nivel mundial, según un estudio reciente de la consultora Accenture, y cada vez son más el número de trabajadores independientes que se registran en portales como Infojobs, Freelancer, Workanao Nubelo. Tan solo en Estados Unidos, uno de cada tres trabajadores ya ha optado por el trabajo independiente, bien sea a tiempo completo o parcial, y la revistaForbes pronostica que los autónomos llegarán a ser la mitad de la fuerza laboral en los próximos tres años. En España, y tras cinco años de descenso en el número de afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social, el número de autónomos se situó alrededor de 3.1 millones de personas en 2014, marcando un ligero incremento del 2.3% respecto al año anterior.

Pero dar el paso hacia el autoempleo no es garantía suficiente de éxito. A la hora de conformar equipos, las empresas están buscando perfiles muy especializados, con habilidades de comportamiento como el liderazgo, la disciplina y el trabajo en equipo. En condiciones tan competitivas, el trabajador necesita formarse continuamente durante toda su vida laboral; de hecho, las habilidades –y no la cantidad de años pasados en las aulas– explican entre el 50 y el 65% de las diferencias en los ingresos de los trabajadores. Y, según datos de Oracle University Latinoamérica, los profesionales que se mantienen en aprendizaje constante, a través de certificaciones o estudios adicionales, ganan en promedio un 11% más que sus colegas.

La relevancia y calidad de la formación, sin embargo, sigue siendo una asignatura pendiente en la mayoría de los países de Hispanoamérica. Según un estudio delBanco Interamericano del Desarrollo (BID), 9 de cada 10 empresas en países comoArgentina, Brasil y Chile no encuentran trabajadores con las competencias necesarias para rellenar sus vacantes , y son muchas las firmas latinoamericanas que aún se ven obligadas a contratar personal en el extranjero. Fortalecer el vínculo entre la oferta educativa con las necesidades de las empresas es clave para formar a los trabajadores del futuro.

Un tercer factor que las empresas están valorando más que nunca es la diversidaden sus equipos. Un estudio reciente del Center for Talent Innovation concluyó que reunir a personas de diversa edad, sexo y experiencia es esencial para fomentar una cultura de creatividad e innovación, hasta tal punto que las empresas más diversas tienen el doble de posibilidades de aumentar su cuota de mercado. No obstante, las empresas tecnológicas aún siguen contratando hombres blancos y asiáticos en su mayoría, según recogen los últimos reportes de diversidad de Microsoft, Apple y Facebook. Iniciativas como la anunciada el mes pasado por Intel, que destinará 125 millones de dólares a desarrollar startups gestionadas por mujeres y otros grupos minoritarios, muestran una decidida apuesta por la diversidad.

En un mercado laboral cambiante, la próxima vez que alguien te pregunte ¿a qué te dedicas?, no sería mala idea resaltar tus competencias, habilidades y bagaje cultural, por muy identificado que te sientas con la empresa en que trabajas. Junto a la pasión que le inyectes a tu trabajo, estas características te convertirán en un perfil laboral en alza.

*Este artículo pertenece a la serie de posts titulada ‘El futuro del trabajo‘, en la que cada mes reflexionamos sobre los empleos que vienen. Lea el artículo anterior: ‘¿Será así el entorno laboral del futuro?‘.

http://blogs.iadb.org/trabajo/2015/08/13/se-busca-autonomo-especializado-y-diverso/?utm_source=hootsuite&utm_medium=twitter&utm_campaign=

El mercado es ‘tres veces más sexista que racista’

El 10% de los empleos que se ofertarán este año en Bolivia será solo para las mujeres

La Razón (Edición Impresa) / Wálter Vásquez / La Paz

00:00 / 23 de agosto de 2015

El 48% de los empleos que se darán este año en el mercado laboral boliviano ya viene con su etiqueta de género: hombres, mientras que solo el 10% de las empresas prefiere una mujer y al 42% le parece indistinto, según los resultados de una encuesta realizada por el BID.

“El sesgo contra la mujer es tres veces más fuerte que el sesgo contra los indígenas. En este país, la gente es tres veces más sexista (quienes piensan que los de su sexo son mejores) que racista”, dijo Manuel Urquidi, especialista senior del BID, institución que con ayuda de la Universidad Privada Boliviana realizó a principios de año el levantamiento de datos en 1.677 empresas del eje troncal, 142 grandes, 181 medianas y 1.354 pequeñas y microempresas. Esta encuesta, que “por primera vez entrega información estadísticamente representativa del mercado laboral”, fue aplicada a empresas públicas, privadas, formales, informales, familiares y unipersonales. “Solo por ser mujer se necesita tener el equivalente a un año más de educación que un varón para obtener el mismo puesto que tiene un hombre”.

Las mujeres, agregó, trabajan lo mismo o más que los hombres, pero se les trata de forma diferente. Llevan el peso de muchas actividades fundamentales de la empresa y ayudan en muchas otras funciones que ni siquiera forman parte de su trabajo, porque el sesgo de género les carga tareas “femeninas”: desde organizar los cumpleaños hasta ayudar a los nuevos empleados, actividades que promueven la productividad de las empresas y el buen ambiente laboral.

23% para los jóvenes

El 23% de los empleos que se ofertarán este año en el país será exclusivamente para jóvenes, según una encuesta del BID que refleja que el 57% de los contratos será para personas mayores, mientras que el 20% puede ser para hombres o mujeres.

Santa Cruz gasta lo mínimo en capacitación

Las empresas instaladas en La Paz invierten diez veces más que las cruceñas en capacitación, uno de los ejes para incrementar la productividad del sector, revelan los resultados de una encuesta realizada por el BID.

En 2005, las empresas cruceñas destinaron en promedio Bs 1.975 a la capacitación de sus trabajadores, monto que subió a Bs 2.522 el año pasado; mientras que las compañías paceñas presupuestaron para el mismo fin Bs 20.000 y 25.000, respectivamente, informó el especialista senior en la Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social del BID, Manuel Urquidi, quien subrayó que el gasto medio que se destina a la capacitación en Bolivia “es el más bajo” de América Latina.

Brecha. “Gastamos poco en capacitar personal en un país que sabemos que tiene una brecha de habilidades”, afirmó Urquidi.

De acuerdo con los datos del estudio, el 96% de las empresas encuestadas en La Paz, el 88% en Cochabamba y el 65% en Santa Cruz informó que sí capacitan.

La inversión promedio por empleado capacitado en los tres departamentos fue de Bs 635 el año pasado, media que solo tomando en cuenta Santa Cruz se redujo a    Bs 70. “¿Qué clase de capacitación puedes comprar con Bs 70 en promedio?”, cuestionó el experto.

http://www.la-razon.com/suplementos/financiero/mercado-veces-sexista-racista-financiero_0_2330167097.html